سیر تکاملی مدیریت

ظهور مدیریت

انسان از اولین روزهایخلقتخود با مفهوم مدیریت همراه بوده است. اما برای اولین بار این چینی‌هابودند که در حدود 1100 سال قبل از میلاد مسیح, به صورت سازمان‌یافته چهاروظیفه مدیریتیبرنامه‌ریزی, سازمان‌دهی, رهبری و کنترل را تجربه کردند. بعد از آنان نیز ایرانیان, مدیریت را با تجربیات و نگرش‌های خود آزمودند. در حدود سال‌های 350 تا 400قبل از میلاد, یونانیان مدیریت را به عنوان یک هنر متمایز تشخیص داده ورویکردی علمی را برای آن ابداع نمودند. در آغاز قرن بیستم, مدیریت بهعنوان یک رشته و مقوله رسمی و ساخت‌یافته مطرح شد.

اولین مفاهیم مدیریت و تاثیرات آنان

اولین مقولات کلیدی که باعث تعویق رشد و شکوفایی کسب‌وکارهای گذشته می‌شدندارتباطاتو حمل‌ونقل بوده‌اند. به مرور زمان و با تسهیل و بهبود این دو, شرکت‌هامسیر رشد خود را با شتاب در پیش گرفتند و هر روز پیچیده‌تر شدند. در چنینشرایطی کوچکترین ارتقا و بهبودی در شگردهای مدیریتی باعث بروز تغییراتقابل‌توجه‌ای در کمیت و کیفیت تولیدات می‌شد. ظهور عوامل زیر در اینعرصه,‌ نقشی کلیدی در رشد شرکت‌ها و سازمان‌ها بازی نمود :

  • ظهور مفهوماقتصاد مقیاس“ )یعنی کاهش هزینه متوسط تولید در ازای افزایش حجم کل تولید) مدیران بسیاری را برای ایجاد رشد هرچه بیشتر برانگیخت.

 

  • انقلاب صنعتیباعث شد تا به مسایل و مشکلات مدیریت (به ویژه کارآیی, فرآیندهای تولید, وکاهش هزینه‌ها) به صورت جدی‌تر و برمبنای تفکر سیستماتیک پرداخته شود.


رویکردهای کلاسیک

دوره مابین سال‌های اواسط قرن نوزدهم تا اوایل دهه 1950 میلادیرا می‌توان دوره کلاسیک دانست. از مهمترین رویکردهای متولد شده در ایندوره می‌توان بهمدیریت سیستماتیک, مدیریت علمی, مدیریت اجرایی (یا اداری), مبحثروابط انسانی, و دیوان‌سالاری (تشریفات اداری) اشاره کرد.

مدیریت سیستماتیک

در طول قرن نوزدهم, رشد کسب‌وکارهای آمریکایی بر محور ساخت و تولید متمرکز بود. در همین راستا:
اکثر وظایف سازمانی تقسیم شده و توسط افراد متخصص انجام می‌شدند.
در رویکرد سیستماتیک تلاش شد تا با تدوینرویه‌ها و فرآیندهای بسیار مشخص برای امور, هماهنگی کارها تصمیم گردد. برای برآوردن این هدف:

  • وظایف و مسؤولیت‌ها به صورت دقیق و کامل تعریف می‌شدند.
  • فنون استانداردشده‌ای برای انجام وظایف در نظر گرفته شد.
  • ابزارهای خاصی برای جمع‌آوری, بکارگیری, انتقال و تحلیل اطلاعات ابداع شد.
  • برای تسهیل هماهنگی‌ و ارتباطات داخلی, سیستم‌های حسابرسی هزینه, حقوقو کنترل تولید ایجاد شدند.


مدیریت علمی

دومین رویکرد مدیریتی را فردریک تیلور ابداع کرد که آن را به ناممدیریت علمی می‌شناسیم. این رویکرد مدعی بکارگیری روش‌های علمی در تحلیلکارها و تعیین نحوه انجام و تکمیل وظایف تولید به صورت کارآمد است.

تیلور چهار اصل را برای مدیریت علمی برشمرد:

  • مدیریت باید برای هر بخش از کار افراد, رویکردی دقیق و علمیرا خلق کند تا بتوان اصول راهنمای کلی و صریحی‌ را جایگزین آنها نمود )چیزی نامشخص و به صورت ضمنی باقی نماند(.
  • مدیریت باید افراد را به صورت علمی انتخاب کرده, آموزش داده و آماده کار نماید بطوریکه هر شخصی دقیقاً شغل مناسب خود را داشته باشد.
  • مدیریت باید به‌گونه‌ای با کارکنان همکاری و همیاری نماید که بتوان از هماهنگی مشاغل با طرح‌ها و اصول, اطمینان حاصل نمود.
  • مدیریت باید تضمین نماید که کار و مسؤولیت کارکنان و مدیران, به طور مساوی تقسیم شده است.


مدیریت اجرایی (اداری(

رویکرد مدیریت اجرایی بر غلبه نگاه مدیران ارشد در کل سازمانتاکید دارد و مدعی است مدیریت, یک حرفه است و قابل آموزش است. هنری فایول, یک مهندس معدن و مدیر اجرایی فرانسوی, کتابی را منتشر کرد که در آن به شرحتجربیات مدیریتی خود پرداخت. فایول, 5 کارکرد و 14 اصل برای مدیریتبرشمرد. این 5 کارکرد عبارتند از: برنامه‌ریزی, سازمان‌دهی, فرماندهی, هماهنگ‌سازی, و کنترل.

چهارده اصل مدیریتی فایول بدین شرح‌اند:

  • تقسیم کار:کارها را به وظایف تخصصی تقسیم نموده و مسؤولیت‌ها را به افراد مشخصی واگذار نمایید.

 

  • تفویض اختیار:مسؤولیت و اختیار را با هم واگذار نمایید.

 

  • انتظام:انتظارات را به طور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نمایید.

 

  • وحدت فرماندهی:باید هر کارگر یا کارمندی فقط و فقط به یک مدیر (ناظر) مرتبط گردد.

 

  • وحدت سمت‌وسو:باید تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند.

 

  • هضم نفع شخصی در نفع جمعی:باید منافع عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند.

 

  • پاداش‌:باید به صورت سیستماتیک از اقدامات و فعالیت‌های همسو با جهت سازمان, تقدیر نمود.

 

  • تمرکزگرایی:باید اهمیت نقش‌های ارشدیت و زیردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد.

 

  • سلسله‌مراتب:ارتباطات را از طریق زنجیره (نردبان) فرماندهی دنبال نمایید.

 

  • نظم:مشاغل و اصول کاری را به‌گونه‌ای مناسب سروسامان دهید, چون پشتیبان حرکت و سمت‌وسوی سازمان هستند.

 

  • برابری:وجود اصول و نظم عادلانه و منصفانه باعث افزایش مشارکت کارکنان می‌شود.

 

  • امنیت شغلی:وفاداری و عمر خدمت کارکنان را افزایش دهید.

 

  • ابتکار عمل:کارکنان را به‌گونه‌ای تشویق کنید که خودشان در راستای مقاصد سازمان عمل نمایند.

 

  • روح کار گروهی:یکپارچگی بین منافع و علایق کارکنان و مدیران را ارتقا دهید.


روابط انسانی

این رویکرد کوشیده است تا چگونگی تعامل فرآیندهای روانشناسانه واجتماعی افراد با شرایط کاری‌شان را (در راستای ارتقای عملکرد) درک نماید. رویکرد روابط انسانی, اولین رویکرد عمده‌ای است که بر روابط کاری غیررسمیو ارضای کارکنان متمرکز شد.
مطالعات هاوتورن, سری آزمایشاتی است که از سال 1924 تا 1932 انجامشدند. در اولین مرحله از این آزمایشات (آزمایش روشنایی), شرایط کاریمختلف, بویژه روشنایی کارخانه, تغییر داده می‌شدند تا تاثیرات آنها بربهره‌وری مشخص گردد. محققان به این نتیجه رسیدند که کارگران در برابرپژوهشگرانی که ناظر آنان بوده‌اند واکنش نشان داده و متفاوت عمل کرده‌اند. این واکنش به اثر هاوتورن معروف شد.
این نتیجه‌گیری, محققان را به این باور رسانید که بهره‌وری بیش ازآنکه متاثر از عوامل فیزیکی یا ملموس باشد متاثر از عوامل روانشناسانه واجتماعی است. طرفداران نظریه روابط انسانی معتقدند مدیران باید بیش ازگذشته به رفاه, انگیزش و ارتباطات کارکنان بپردازند.
پژوهشگر دیگر حوزه روابط انسانی آبراهام مازلو است. مازلو در سال 1943 مدعی شد که انسان‌ها دارای 5 سطح از نیاز هستند. پایه‌ای‌تریننیازها, نیازهای فیزیکی افراد همچون غذا, آب و سرپناه است, و بالاترین سطحنیازهای او, خودیابی یا ارضای شخصی است. مازلو بیان داشت که مردم از ارضاینیازهای سطح پایین خود شروع کرده و به مرور به سطوح نیاز بالاتر دستمی‌یابند.

دیوان‌سالاری

ماکس وِبِر, جامعه‌شناس, حقوق‌دان و تاریخ‌شناس آلمانی, در کتابمعروف خود ”نظریه سازمان‌های اجتماعی و اقتصادی“ نشان داد که چگونه مدیریتمی‌تواند کارآمدتر و منسجم‌تر عمل نماید:

  • وِبِر اعتقاد داشت ساختارهای دیوان‌سالارانه می‌توانندتغییرات ناشی از تفاوت مهارت‌ها, تجربیات و اهداف مدیران یک سازمان واحدرا از میان بردارند.

 

  • برطبق نظریه وِبِر, دیوان‌سالاری مقوله‌ای بسیار بااهمیت استچون سازمان‌های بزرگ را قادر به انجام انبوه فعالیت‌های روزمره‌شان (کهبرای حیات‌شان ضروری است) می‌نماید.


رویکردهای نوین

از جمله رویکردهای نوین در مدیریت می‌توان به مدیریت کمی,‌ رفتار سازمانی, نظریه سیستم‌ها, و نگرش احتمالی اشاره کرد.

  • مدیریت کمـّی:این رویکرد بر کاربرد تحلیل‌های کمـّیبر تصمیمات و مسایل مدیریتی تاکید دارد. مدیریت کمـّی مدیران را قادرمی‌سازد تا برپایه مدل‌های رسمی ریاضی یک مساله, تصمیم‌گیری نمایند. کامپیوترها توسعه این‌گونه روش‌های کمـّی خاص را تسهیل نموده‌اند. از جملهآنها می‌توان به فنونی همچون نظریه تصمیم آماری, برنامه‌ریزی خطی, نظریهصف, شبیه‌سازی, پیش‌بینی, مدل‌سازی دارایی‌ها, مدل‌سازی شبکه‌ای و تحلیلسربه‌سری اشاره کرد.

 

  • رفتار سازمانی:این رویکرد بر مطالعه و تعیینفعالیت‌های مدیریتی‌ای که باعث ارتقای اثربخشی کارکنان, از طریق درک طبیعتپیچیده فرآیندهای فردی, گروهی و سازمانی می‌شوند, متمرکز است. رفتارسازمانی به کمک رشته‌های مختلف (همچون روانشناسی و جامعه‌شناسی) به توضیحرفتار افراد در شغل خود می‌پردازد. نظریه ایکس و ایگرگ آقای داگلاسمک‌گروگر بیانگر گذار به سمت روابط انسانی است. بر طبق ایده مک‌گروگر, مدیران نظریه ایکس فرض می‌کنند کارکنان‌شان, افرادی تنبل و غیرمسؤول هستندکه نیازمند نظارت دائمی و انگیزش بیرونی (در جهت حصول اهداف سازمانی) هستند. در مقابل مدیران نظریه ایگرگ,‌ معتقدند کارکنان (ذاتاَ) قصدکارکردن دارند و خودشان قادر به هدایت و کنترل خویش هستند.

از جمله دیگر صاحبنظران در زمینه رفتار سازمانی می‌توان بهکریس آرجیریس (که استقلال‌عمل و مشاغل بهتر برای کارکنان را پیشنهادمی‌دهد) و رنیس لیکرت (که بر ارزش مدیریت مشارکتی تاکید داشت) اشاره کرد.

  • نظریه سیستم‌ها:به طور کلی رویکردهای کلاسیکموردانتقاد واقعند, چون اولاَ‌ روابط مابین سازمان و محیط خارجی آن را درنظر نمی‌گرفتند, و ثانیاَ اینکه معمولاَ‌ بر بعد خاصی از سازمان متمرکزشده یا کارکنان آن را همچون هزینه دیگر ملاحظات می‌انگارند.

 

  • نگرش احتمالی:این نگرش برمبنای ایده‌های نظریهسیستم‌ها, اصول جهانی مدیریت را رد کرده و بیان می‌دارد که عوامل متنوعی (هم داخل و هم خارج سازمان) ممکن است بر عملکرد سازمان تاثیر گذارند. بنابراین یک روش بهینه برای مدیریت و سازمان‌دهی وجود ندارد, چون شرایطتغییر کرده و پیشامد‌هایی رخ می‌دهند.


خصایص موقعیتی (موقتی) را احتمالات می‌نامیم. احتمالات از این قرارند:

  • پیشامدهای رخ‌دهنده در محیط خارجی سازمان

 

  • نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان

 

  • ارزش‌ها, اهداف و دیدگاه‌های مدیران و کارکنان سازمان

 

نوع وظایف, منابع و فناوری‌هایی که سازمان بکار می‌گیرد. " یک مدیر می‌تواند با نظر بر این احتمالات, وضعیت را مشخص کرده و استراتژی رقابتی,‌ ساختار سازمانی, یا فرآیند مدیریتی مناسب را در مواجهه با پیش‌آمدها برگزیند. "

 

/ 0 نظر / 63 بازدید