بهره وری

 اما مناسبتر است اینبار بهجای شناخت نوع سیاستها و مد لهای بهره وری که هم کم نیستند و هم در فضایاقتصادی و مدیریتی کشور کم بدانها پرداخت نمی شود کمی به خود واژه بهرهوری و فرهنگ آن در جامعه در حال توسعه ای چون ایران بپردازیم. اشاره ای هرچند کوتاه و شاید ناپخته که می تواند به روشن شدن برخی جنبه های مبهمیبپردازد که من فکر می کنم در کشور ما کمتر بدانها پرداخته شده است و البتهدلیل اصلی عدم رشد و بهره وری هم در کشور در سالهای اخیر و حتی رشد منفیآن شاید بدان سبب می باشد. اما برای آشنایی خواننده گرامی به طور کلی سهمدل مهمی اصلی در سطح بین الملل جهت اعمال سیاستهای بهره ورانه و به طورکلی تعالی سازمانی مطرح می باشد و مورد توجه قرار می کیرد که عبارتند از: [1] 1– مدل مالکوم بالدریچ (Malcolm Baldridge Model ) یا مدل آمریکایی کهدر قالب جایزه ای به همین نام از سال 1987 در آمریکا طراحی شد و سه هدفاصلی کمک به 1- 1: افزایش عملکرد ها و افزایش توانمندیها. 1- 2: افزایشتوان رقابتی و از سوی دیگر تعامل بیشتر و بهتر میان شرکتهای آمریکایی . 1- 3: ایجاد ابزار های مدیریتی با هدف پیاده سازی آموزشها و بر نامه ریزیها . نمره نهایی این مدل 1000 می باشد که به گونه ای مشخص در جداولی مشخص شدهاست. 2- مدل دمینگ (Deming Model ) مدل دمینگ یا مدل ژاپنی که در سال 1950و با دعوت ژاپنی ها از دکتر ادوارد دمینگ آمریکایی و مطالعات صورت گرفتهارائه شد. چهار راهبرد اصلی مدل دمینگ عبارتند از : 2- 1 : برنامه ریزی ( Planinig ) 2-2 : اجرا ( Do) 2-3 : بازبینی ( Check ) 2- 4 : اقدام ( Action ) و یا به طور خلاصه (PDCA ). این جایزه به طور کلی یکی از مهمترینعوامل کنترل و ارتقاء کیفیت در سازمانهای ژاپنی می باشد. 3- مدل (EFQM ) (European Foundation of Quality Management) مدلی با خواستگاه اروپایی وارائه شده در سال 1989 با زیر مدلی به نام ( SME) برای سازمانهای کوچکتر . این مدل بر 9 معیار استوار است که 5 تای آن معیارهای توانمند سازی و 4 تایدیگر آن معیارهای نتایج می باشند. اما در ایران به طور کاربردی و موردی وحتی جامع و کلی به این مدلها و دیگر مدلهای مدیریتی که در رده هایپایینتری قرار دارند چون مدلهای مدیریت کیفیت (ISO ها و یا حتی TQM ( وحتی مدلهایی با پایه های فرهنگی و اعتقادی چون کایزن زیاد پرداخته شده استو مطالب و تحقیقات و اظهار نظر های فراوانی در این زمینه ها صورت گرفته ومنتشر شده است. حتی موسساتی نیز در ایران چون موسسه مطالعات بهره وریمنابع انسانی نسبت به انتخاب و مدل سازی مدلی چون EFQM در ایران و برایسازمانهای ایرانی اقدام کرده و جایزه ای هم تحت عنوان جایزه ملی بهره وریدر ایران در قالب عملیاتی کردن این مدل به صورت سالانه به سازمانهایی کهتوانسته اند این مدل را به نحوه بهتری اعمال کنند اعطا می گردد. اما خارجار بحث در باب دلایل انتخاب این مدل در ایران و انتخاب نشدن مدلهای دیگر وانگیزه ها و اهدافی که در پس این انتخاب نهفته است موضوعاتی قابل طرح وبررسی است که به نظر می رسد به دلیل آنکه بسیار واضح و روشن به نظر میرسند بسیار کم مورد توجه و بررسی قرار گرفته اند. خود واژه بهره وری بهعنوان تنها یک واژه همراه با دیگر همراهان و هم مسلکان علمیش راه خود رابه درون جامعه و اقتصاد ما باز کرده است . البته مطمئنا در این جا قصد طرحمباحثی مطرح و رایج چون وارداتی بودن علم و دانش و تکنولوژی در ایران و بهطور کلی همه چیز در جامعه امروز ما ندارم زیرا دیدگاه مولد صرف بودن هماین روزها با رشد سر سام آور علم در سطح جوامع و محدود بودن امکانات و حتیمنابع انسانی به عنوان منشاء علم و اندیشه محکوم به شکست است. اما از اینواقعیت نمی توان گذشت که بهره وری نه به عنوان یک فرهنگ که به عنوان یکابزار در جامعه ما شناخته شده است. از سوی دیگر آنچه باعث آن شده است کهبهره وری نتواند حتی نقش ابزاری خود را هم به نحو احسن انجام دهد محدودشدن آن به عنوان یک ابزار اختصاصی برای یک بخش از جامعه که همان صنعت و تاحدودی مدیریت است می باشد . علت هم آنست که چون موضوع از خارج وارد شدهاست تنها مورد استفاده همان بخشهای وارد کننده قرار گرفته است و به دیگربخشهای جامعه تسری نیافته است. به طور کلی در جوامع بشری موضوعاتی چوناندیشه و تفکرات زمانی رشد و توسعه و تکامل می یابند که خواستگاه درونیداشته باشند و یا در صورت وارداتی بودن هم همزادی و شباهت مناسبی با جامعههدف و فرهنگ آن داشته باشند و همچنین نیاز به آن موضوع به عنوان یک واقعیتدر جامعه مقصد نهادینه شده باشد.

 

/ 0 نظر / 34 بازدید