مدیریت منابع انسانی در شرایط جهانی شدن

مقدمه
جهانی شدن و جهانی سازیپدیده ای چند بعدی ، فرایندی و چالش بر انگیز است. به این معنی که نه دریک بعد خاص، بلکه در ابعاد گوناگون در حال شکل گیری و تکوین است و ابعادمختلف سیاسی، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی جوامع بشری را تحت تاثیر قرار میدهد (ابیلی،1383(.
مهمترین چالش ناشی از پدیده جهانی شدن، شکسته شدن قالبهای موجود، گسستهشدن انحصارها و پیدایش فضای رقابتی شدید در سطح جهانی است و همه نظامهایاجتماعی برای تداوم حضور خود در عرصه جهانی ناگزیر خواهند بود در جهتتامین الزامات رقابتی شدن و کسب مزیت رقابتی لازم تلاش کنند .
جهانی اندیشیدن و جهانی عمل کردن نیروهای دانشگر در عرصه سازمانهای دنیا،چالشها و فرصتهایی را برای منابع انسانی فراهم می آورد که هدف این مقالهپرداختن به این چالشها است .

نقش درحال تغییر منابع انسانی
بهواسطه تغییرات دنیای تجارت، نقش واحد منابع انسانی باید تغییر کند. زمانیواحدهای منابع انسانی به عنوان عوامل مکانیکی درنظر گرفته می شدند کهسازمانها را در زمینه های استخدام، اخراج و احتمالاً آموزش کارکنان یاریمی رساندند. یعنی واحد منابع انسانی یک الزام اداری یا شاید اندکی فراتراز این مقوله تلقی می شد. در مدت 20 سال گذشته، اهمیت نیروی کار منعطف،خوب برانگیخته شده و بسیار ماهرانه آشکار شده است. درحـــال حاضر از واحدمنابع انسانی انتظار می رود که ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینکه فقطهزینه ای را برای سازمان ایجاد کند.
اولریش درمورد موفقیت سازمانی واحد منابع انسانی چهار شیوه را ارائه کرده است:
با مدیران ارشد و صفی به منظور انتقال برنامه‌ریزی‌های انجام شده به حوزه عمل همکاری کنند.
به منظور ایجاد کارایی برای کاهش هزینه و حفظ کیفیت، واحد منابع انسانی باید تخصصی شود و براین اساس کار سازماندهی انجام گیرد.
به مدافعی برای کارکنان تبدیل شود درحالی که درجهت افزایش مشارکت هایکارکنان، به‌ویژه تعهــد و توانایی آنها برای ایجاد نتایج فعالیت می‌کند.
مدیران منابع انسانی بایستی نقش عامل تغییر را در تغییر و اصلاح فرایندهاو بهبود ظرفیت سازمانی ایفا کنند(خیر اندیش و افشارنژاد،1384(.

" زمان این نگاه که منابع انسانی وظیفه استخدام ، اخراج و احتمالا ً آموزش کارکنان رادارند به پایان رسیده است و امروزه از مدیریت منابع انسانی انتظار می رود که برای سازمان ارزش بیافزاید "

5)بیشتر واحدهای منابع انسانی پیشرفته و توانمندممکن است فقط بر کارمندیابی‌، اداره برنامه های توسعه وآموزش و طراحیخلاقیتها درجهت افزایش تنوع بازار نظارت کنند، اما این مسئله‌ای نیست کهموردنیاز مدیران حرفه ای منابع انسانی باشد. آنان باید در جهت بازنگری وشکل دهی مجدد واحد منابع انسانی همکاری‌هایی را با مدیران عملیاتی ترتیبداده، به پیامدهای آن متعهد شوند. مدیران صفی به سهامداران برای ایجادارزش اقتصادی به مشتریان درجهت ارائه خدمات یا تولید باارزش و به کارکناندرقبال طراحی محل کاری ارزشمند پاسخگو هستند. ضروری است مدیران منابعانسانی نیز بخشی از این توافقها باشند. ( اولریش و بروکبنک، 1385)

چالشهای سازمانها در فرایند جهانی شدن
در دهه های اخیر، در جهان تحولاتی رخ داده و درحال تداوم و تکمیل است. ایندگرگونیها، محیط فعالیتهای صنعتی را تغییر داده، سازمانها را برای بقا ورشد با چالشهای جدید روبه‌رو کرده است. که عبارتند از:
1)چالش های ناشی از تغییر پارادایم:در فیزیک نیوتنی، علم با قطعیت همراه بوده، قابل کمی کردن است. علت، درپدیده های علمی معلوم و روشن است. تفکر، خطی و آینده، قابل کنترل است. باظهور علم کوانتوم، پیش بینی با اطمینان کامل ممکن نیست. آشوب، جزیی ازوضعیت محیط است. علوم جدید روش و شکل فهمیدن، طراحی، هدایت و مدیریتسازمانها را تغییر داده‌اند. در پارادایم جدید، جهان غیرخطی است، پیچیدگیپویا وجود دارد و آشوب نوعی نظم تلقی می شود. بنابراین سازمانها را بر آنوا می دارد تا در فرایند پژوهش عملیاتی تولید و خدمات به سمت برنامه ریزیپویا و غیرخطی روی آورند.
2)چالشهای ناشی از گسترش بازار: امروزهاکثرتولیدکنندگان بزرگ، کالاهای خود را در سراسر جهان می فروشند. برخی ازآنان در خارج از کشور خود، درآمد بیشتری دارند. جهانی شدن نیروهای اقتصادیو اجتماعی، ارزشها و فرصتها را همگرا می سازد.
3)چالشهای تغییر فناوری :جهت گیری توسعه فناوری به سوی هوش مصنوعی، سیستم های خبره، روباتها،ارتباطهای دوربرد، فرا انتقال دهنده ها، فناوری زیستی و فناوری اطلاعاتیاست. این جهت‌گیری چالشهایی را برای سازمانها ایجاد کرده است؛ ازجمله: تغییر ماهیت کار مدیریتی، حذف کنترل و بازرسی، کاهش وابستگی سازمانیکارکنان و تطبیق و سازگاری کارکنان با تغییرات فناوری. (حسنی،1386)
4)فشارهای محیطی و اکولوژیکی :آلودگی محیطی زیاد شده و زندگی انسانها را به خطر انداخته است. درحال حاضرفشار بر سازمانها برای رعایت مسائل زیست محیطی درحال افزایش است و نهضتهای مردمی و اجتماعی برای حفاظت از محیط زیست تشکیل شده است.
5)چالشهای عصر دانش:در حال حاضر در عصر دانش به سر می بریم، اقتصاد جدید عبارتست از دادوستددانش. دانش موجب فراهم شدن سرمایه شده، پایه های قدرت فردی و سازمانی راتشکیل می دهد. اطلاعات موجود، هر سه یا چهار سال دو برابر می شود. قدرتتفکر به عنوان باارزشترین دارایی سازمانها تلقی می شود. سازمانها به طورفزاینده به دانش، نوآوری، مهارتهای مدیریتی، فناوری اطلاعات دربارهمشتریان و تامین کنندگان وابسته می شوند. این دانش تعیین کننده وضعیترقابتی در بازار است.(دعایی،1384)
6)چالشهای تغییر محیط کار:در دوران معاصر، چهار نیروی عمده در تغییر محیط کار موثر بوده است که، عبارتند از:
-
فناوری اطلاعات و سازمانهای اطلاعاتی،
-
ساختار و اندازه سازمان،
-
جنبش مدیریت کیفیت جامع،
-
تنوع و تحرک پذیری نیروی کار.
در آینده، سازمانها به لحاظ فرهنگی، سنی، جنسی و توانایی با تنوع زیادنیروی کار روبه‌رو هستند. چالش آینده سازمانها آن است که چگونه از اینتفاوتها به عنوان دارایی استفاده کنند. علاوه بر موارد گفته شده، چالشهایدیگری نیز در آینده فراروی سازمانها و مدیران بدین‌گونه قرار خواهند داشت:

 

شکوفایی نیروی کار:بسیاری ازسازمانها، نیروی کار بیکار سایر سازمانها را به طور موقت به کار می گیرند. این امر انعطاف پذیری این سازمانها را افزایش می دهد و از دانش انباشتهکارکنان نیز استفاده می کنند. این وضعیت همانند شرایطی است که در آن، یکبازیکن فوتبال که در تیم خود ذخیره بوده و از استعدادهای وی استفاده نمیشود، به گونة همکاری و جابه‌جایی برای مدت زمان مشخصی راهی تیم دیگری میشود تا در آنجا بتواند خود را نشان دهد.

تغییر انتظارهای مشتریان:درحالحاضر، تنوع و کیفیت کالاها و خدمات موردنیاز مشتریان افزایش یافته است ومشتریان براساس این شرایط بهتـرین انتخاب را می‌خواهند. 1) هزینه؛ 2) کیفیت؛ 3) زمـــان؛
4)
خدمات جنبی؛ 5) نوآوری؛ 6) امکان سفارش.
تغییر انتظارهای کارکنان: کارکنان به دنبال مهارتهای نو، نقشهای جدیدتر وانتظارهای شغلی جدید هستند و سازمانها باید به آن بیندیشند. این مهارتهایجدید شامل مهارتهای تشخیص مسئله، حل مسئله و ایجاد ارتباط بین تشخیصدهندگان و حل کنندگان است.

نقشهای جدیدتر:پیتر دراکر می گوید: «ترکیب نیروی کار در آینده از نیروی کار فیزیکی به نیروی کار دانشی تغییرمی یابد. نیروی کار در تمام سطوح به مهارت و دانش بالا نیاز دارد. ایننیروی کار به تدریج به عنوان حیاتی ترین سرمایه انسانها مطرح می شود».

انتظارهای جدیدتر:نیروی کار بهدنبال چالشی بودن و حل مسایل جدید و مشکل است و می خواهد آزادتر باشد تاکشف و نوآوری کند و خلاق باشد. آنان به انعطاف‌پذیری، پاسخگویی ومسئولیت‌پذیری نیاز دارند. آنان می خواهند با مدیرانی کار کنند که آنها راتوانمندتر سازد، به آنها توجه کنند و آنها را به اوج برسانند. سازمانهاباید ساختاری ایجاد کنند و در آن کارگران دانشی بتوانند دانش خود را بهکار برند. امکان گفتگو میان کارگران و تماس آنها با کارگران دیگر را فراهمسازند. این تعامل بین کارکنان دانشی به بهبود ایده ها و رشد بیشتر نیروهامنجر می شود ( مومنی، 1384).

چالشهای منابع انسانی در عرصه جهانی شدن:
دگرگونی در حرفه ها:در سالهای گذشته، تحول و انتقالی از حرفه های تولیدی به حرفه های خدماتیصورت گرفته است. عمده دلیل این تحول ظهور پدیده هایی، مانند: اینترنت،رایانه و نیز سیستم های اطلاعاتی بوده است. این دگرگونی با توجه به بالاتررفتن سطح خودکار سازی کارخانه‌ها و کارگاه ها، باعث ایجاد چالشی در زمینهمدیریت منابع انسانی شده است. این امر باعث شده است که در اقتصاد آمریکابیش از 80 درصد حرفه‌ها را حرفه‌های خدماتی تشکیل دهند و سهم حرفه هایتولیدی به 12 درصد تا 15 درصد کاهش پیدا کند.
رقابت بازار:مشکل دیگر، افزایش روز افزون رقابت جهانی است. این رقابت باعث افزایش فشاربر روی شرکتهای بزرگ برای افزایش کیفیت و کاهش قیمت و در نتیجه ضرورتاستفاده از نیروهای ماهر تر شده است. این در حالی است که با افزایش نیازبه نیروهای با سطح مهارت بالا در کشورهای پیشرفته، نیاز نیروهای با سطحمهارت پایین و مونتاژ کار در کشورهای جهان سوم نیز افزایش یافته است.
کمبود نیروی کار ماهر: درسالهای اخیر صنایعی که نیازمند نیروهای با تحصیلات و مهارت بالاتر هستنددر حال رشد روزافزون شده اند و به نظر می رسد نیاز به افراد با سطح دانش وآگاهی بالاتر به شدت در حال افزایش است.
رشد نیروی پاره وقت: درگذشته نیروهای پاره وقت بیشتر برای انجام فعالیت های موقتی و برای عبور ازحالتهای بحرانی نظیر رشد ناگهانی تولید و غیره به‌کار گرفته می شد، اماامروزه نیروهای پاره وقت (نظیر: کارگران موقتی، پیمانکاران مستقل، کارکنانقرضی و نیمه وقت)‌ سهمی معادل 20 درصد کارکنان را تشکیل می‌دهند. این امراز یک سو به آن دلیل است که نیروهای حرفه‌ای و با سطح دانش بالا ترجیحمی‌دهند با همکاری پاره وقت با چند سازمان بصورت همزمان، در آمد بیشتریکسب کنند و از طرف دیگر سازمانها نیز تلاش می کنند به جای پرداخت هزینههای سنگین به‌کارگیری دائم نیروهای متخصص، از آنها به‌صورت ساعتی و تنهادر مواقع نیاز استفاده کنند تا بهره وری خود را افزایش داده و هزینه‌هایخود را کاهش دهند.
تفاوتهای نژادی: با رشدمهاجرت به شهرها و کشورهای مختلف، تنوع افراد با قومیت ها، مذاهب و فرهنگهای مختلف افزایش یافته و وظیفه مدیریت منابع انسانی است که از این تفاوتها به گونه‌ای احسن استفاده شده، مانع از بروز اختلاف در سازمان شود.
تفاوتهای سنی:با توجه به بالاتر رفتن سطح زندگی، امید به زندگی در جوامع بالاتر رفته واین امر باعث شده است تا افراد مدت زمان بیشتری را به کار پرداخته، دیرتربازنشسته شوند. از این رو امروزه می توان تنوع سنی زیادی در سازمانهامشاهده کرد (از سنین حدود 20 سال تا حدود 65 سال). این تفاوتهای سنی باعثایجاد محیطی ناهمگون و با رفتارها و هنجارهای متفاوتی در سازمان می شوند.
توازن بین کار و خانواده:یکی دیگر از مشکلات همیشگی مدیران منابع انسانی و نیز نیروهای کاری ایجادتوازن مناسب بین کار و خانواده است که این توازن در بین گروه های مختلفاجتماعی و با توجه به شرایطی که در آن به سر می برند، متفاوت است.
سازماندهی مجدد سازمان: درجهان امروزی سازمانها برای اینکه بتوانند قابلیت‌های رقابتی خود را حفظکنند مدام در حال سازماندهی مجدد سازمان خود هستند. این سازماندهی ها درقالب اقداماتی نظیر: 1) حذف لایه های مدیریتی؛ 2) استراتژی کاهش؛ 3)ادغامشدن با سازمانهای دیگر؛ 4) برونسپاری فعالیت ها است. این فعالیتها برای آنانجام می شود تا سازمان تا حد امکان مسطح شده و در نتیجه با کاهش رده هایمدیریتی و افزایش بهره وری هزینه های کاری کاهش پیدا کند. این تغییرات کهبعضا باعث کاهش یا افزایش تعداد و تنوع نیروی انسانی می‌شود، باعث بروزمشکلاتی برای مدیریت منابع انسانی خواهدشد.

نتیجه گیری
با توجه به دنیایمتلاطم امروزی که آن را عصر تغییر نام نهاده اند، سازمانها در معرضچالشهای متعددی هستند که یکی از مهمترین آنها، چالش منابع انسانی است. بهطور کلی این چالشها ناشی از تغییر در چهار بعد اساسی تکنولوژی،ساختار،استراتژی ها و فرهنگ سازمانی است.که هر یک از این تغییرات چالشهاینوینی در حوزه مدیریت منابع انسانی ایجاد می کند.
1
-  چالشهای ناشی از تغییرات تکنولوژی:جهانی شدن باعث تغییرات فزاینده تکنولوژیکی در سازمان شده و این امر نیزباعث ایجاد چالشهای جدیدی مانند به‌کارگیری کامپیوتر و روباتها به جایعوامل انسانی و به تبع آن باعث بیکاری برخی نیروی کار می شود.همچنین بابه‌کارگیری سیستم های مکانیزه کنترل و وجود بانکهای اطلاعاتی متعدد،دامنهبه‌کارگیری توانمندی ها و حجم فعالیتهای فرد بالا رفته و پدیده‌هایی مانندکاردرخانه ظهور پیدا می کند.(صرافی زاده،1386)
2
-  چالشهای ناشی از تغییر استراتژی‌ها:با ورود سازمانها به عرصه جهانی نقش مدیریت منابع انسانی از ایفای اموراداری صرف به نقش ارزش آفرینی و سیاستگذاری تغییر خواهد کرد، چراکه دربازار رقابت امروزی توجه به نیروی انسانی با کیفیت و دانش محور امری ضروریدر ایجاد تنوع خدمات و بهبود کیفیت می شود.
با ورود صنایع به عرصهجهانی، سازمانها در صدد جذب نیروهای خبره بوده، بر جذب نیروهای خلاق ونوآور و استفاده هرچه بهتر ازآنها متمرکز خواهند شد.
3
-  چالشهای ناشی از تغییر فرهنگ سازمانی:مدیریت منابع انسانی در آینده با نیروهای چند ملیتی از دورترین نقاط دنیاروبه‌رو خواهد شد که دارای انتظارها و فرهنگهای متنوعی خواهند بود و دراین میان سازمانی موفق خواهد شد که بتواند آلیاژی محکم از چندین عنصرانسانی تهیه کند. همچنین به دلیل مجازی شدن فرایندها و انجام امور ازفواصل دور،مدیریت منابع انسانی با چالش پایین بودن تعهد سازمانی روبه‌روخواهد بود که بایستی اهرمهای مناسبی را برای حفظ و نگهداری آنها به‌کارگیرند.
4
-چالشهای ناشی از تغییر ساختار:پدیدهکوچک‌سازی همگام با پیشرفت جهانی شدن باعث در هم ریختن ساختارهای سازمانیعریض و طویل شده و به سمت ساختارهای تخت روی خواهد آورد و در این میانبرخی از مدیران رده های میانی شغل خود را از دست خواهند داد. بروز اینپدیده باعث گسترش فعالیتهای پروژه ای و کارگروه های موقت شده و ساختارپروژه ای و مبتنی بر تولید و خدمات از رایجترین ساختار خواهدبود.
پیشنهادمی شود مدیران منابع انسانی در عرصه جهانی شدن صنعت و کسب و کار به موارد زیر توجه کنند:
-
شناسایی واقعیتهای بیرونی کسب و کار و مطابقت دادن فعالیتهای منابع انسانی با نیازهای واقعی موجود،
-
تغییر نقش اداری موجود و حرکت به سمت حرفه‌ای شدن مدیریت منابع انسانی،
-
افزایش سهم مشتری از راه پیوند دادن منافع مشتریان با منافع کارکنان،
-
کمک به مدیران صف برای پیشبرد استراتژی از راه ارتقای قابلیتها و شایستگی‌های منابع انسانی،
-
تشریح و طراحی طرح ارزش آفرینی کارکنان و حصول اطمینان از برخورداری کارکنان از تواناییهای لازم برای انجام کارهای خود،
-
به‌کارگیری کارکنان حرفه ای و دانش‌مدار به صورت پاره وقت و تمام‌وقت،
-
استفاده از مدیریت عملکرد و ایفای نقش مربی در جهت هدایت کارکنان برای رسیدن به هدفهای تعیین شده،
-
مدیریت فرایندها و فعالیتهای اطلاعاتی، به روشی که ارزش بیفزاید،

" مدیریت منابع انسانی در شرایط جهانی شدن با کارکنانی که انتظار جهانی دارند روبه روست و باید با این تغییرات هماهنگ شود "

- داشتن فرایند روشن برنامه‌ریزی استراتژیک برای همسوسازی سرمایه گذاریهای منابع انسانی با هدفهای کسب و کار،

- همسو سازی سازمان خود با استراتژی کسب و کار،

- داشتن کارکنانی که نقش هایی روشن و مناسب ایفا می‌کنند،

- ایجاد توانایی در کارکنان، برای نمایان ساختن شایستگی های منابع انسانی،

- سرمایه گذاری روی متولیان منابع انسانی، از آموزش و توسعة تجربه‌ها،

- توسعه مهارتهای کامپیوتری و استفاده بهینه از امکانات شبکه. 0

/ 0 نظر / 143 بازدید