فرهنگ در نظریه سازمان و مدیریت
مقدّمه
بحث «فرهنگ سازمانی» از زوایای متعددی قابل بررسی است. این مفهوم نزد برخی از نظریهپردازان سازمان و مدیریت آنچنان اساسی و کلیدی است که با به کار گرفتن استعاره «فرهنگ» در مورد سازمان، این بحث را مطرح کردهاند که اساسا سازمان چیزی جز فرهنگ نیست و برای شناخت یک سازمان و مطالعه و تبیین مسائل مربوط به آن، مهمترین و اساسیترین کار این است که فرهنگ آن را شناسایی کنیم.2 از همینرو، برخی از نویسندگان در دستهبندی مکاتب موجود در زمینهسازمان، یکی از این مکاتب را نظریه «فرهنگ سازمانی و مدیریت نمادین» دانستهاند.3 این نظریه بر اساس مفروضاتیدرباره سازمانها و افراد بنا شده که به طور اساسی، از مفروضات مکاتب مشهور و اصلی نظریه سازمان فاصله گرفته و از آن دور شده است.4 برخی از نویسندگان نیز، که معتقدند به جای یک پارادایم خاص میتوان رویکرد «پارادایمهایچندگانه»5 را در مطالعات سازمان و مدیریت به کار گرفت، مطالعات فرهنگ سازمانی را به عنوان برجستهترین شاهد اینمدعا دانسته و به تفصیل در اینباره بحث کردهاند.6
در حالی که طی سالهای دهه 1960 آمریکا به عنوان قدرت درجه اول و بلامنازع در عرصه جهانی عرض اندام میکرد، در دهه 1970 ژاپنیها یکباره در صنعت اتومبیل، الکترونیک و بسیاری از صنایع تولیدی دیگر، گویسبقت را از ایالات متحده آمریکا ربودند. اینجا بود که مدیرانومحققانعرصه مدیریت به طور فزایندهای توجهشان به این موضوع جلب شد که بین «مدیریت» و «فرهنگ» رابطهایوجود دارد.7
ظهور نظریه «فرهنگ سازمانی»
گرچه اصطلاحاتی نظیر «فرهنگ سازمانی» و «فرهنگ یک کارخانه» را در تعدادی از کتابهایی که در اوایل دهه 1950 نوشته شده است، میتوان یافت؛ مثل کتاب تغییر فرهنگ یک خانه،8 نوشته الیوت ژاک9 و کتاب انسان سازمانی،10نوشته ویلیام وایت؛11 اما تا اواخر دهه 1970 تعداد کمی از محققان مدیریت و سازمان، توجه درخوری به ماهیت و محتوایفرهنگ سازمانی کردند.
طی دهه 1960 و اوایل دهه 1970 کتابهای بسیاری در زمینه فرایندهای جامعهپذیری سازمانی و شغلی نوشته شدند و مورد توجه گستردهای نیز قرار گرفتند. این کتابها گرچه مفید و ثمربخش بودند، اما با اینهمه، نهایت تلاش آنها این بود که عهدهدار معرفی فرهنگهای سازمانی و شغلی شدند و به مطالعه و تحقیق درباره موضوعاتی در خصوص سازگاری بین افراد و فرهنگها پرداختند. برخی از پرخوانندهترین این کتابها عبارت بودند از: مردان سفیدپوش،12 نوشته بکر13 و دیگران(1961) که فرایندهایی را که برای جامعهپذیری دانشجویان پزشکی نسبت به شغل پزشکی مورد استفاده قرار میگرفت، ثبت میکردند؛ مطالعه هربرت کافمن14 درباره اینکه چگونه سازمان خدمات جنگل ایالات متحده آمریکا «تمایل و پیروی وهمرنگی با دیگران» را در میان همه جنگلبانان، حتی آنها که در دورافتادهترین نقاط مستقر شده بودند، ایجاد میکرد؛ و مقاله جان ون منن درباره جامعهپذیری نیروهای پلیس (1975).15 در طول این دوره،ادگارشاین با نوشتن برخی مطالب،مشارکتهای مهمی در این دانش، در هر دو زمینه فرایندهای جامعهپذیری سازمانی و جامعهپذیری شغلی ارائه کرد که برخی از آنها عبارتند از: چگونه فارغالتحصیلان دانشکدهها را داخل کنیم؟(1964)،16 جامعهپذیری سازمانی و حرفه مدیریت(1968)17 و پویایی شغلی: انطباق دادن اشخاص با نیازهای سازمانی (1978).18
به هر حال ـ همچنانکه پیش از این اشاره شد ـ نظریه «فرهنگ سازمانی و مدیریت نمادین»، در طول دهه 1970 توجه محدودی را به خود جلب کرد و تا اویل دهه 1980 به نقطه عطف خود نرسید. پس از آن تقریبا به طور ناگهانی و یکباره فرهنگ سازمانی به موضوعی داغ در کتابها، مجلهها و فصلنامههای مربوط به مدیریت تبدیل گردید که از جمله آنها میتوان به این موارد اشاره کرد: در جستجوی کمال،19 نوشتهتوماس پیترز20 و رابرت واترمن،21 که پرفروشترین کتابسال 1982 بود؛ فرهنگ شرکتها،22 نوشته ترنس دیل23 و آلن کندی؛24 نظریه Z،25 نوشته ویلیام اوچی؛26 و هنرمدیریت ژاپنی،27 نوشته ریچارد پاسکال28 و آنتونی آتوس29.
در نظریات جدید سازمان و مدیریت، سازمانها مؤسساتی سودگرا و منفعتطلب فرض میشوند که هدف آنها دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است؛ اهدافی که توسط کسانی که در جایگاههای رسمی اختیار قرار دارند تعیین گردیده است. بدینروی، در این دیدگاه، پرسش اساسی سازمان به این موضوع مربوط میشود که چگونه سازمانها را به بهترین شکل طرّاحی و اداره کنیم تا اهداف تعیین شده به گونهای کارا و اثربخش تحقق یابند. سلیقهها و امیال شخصی اعضای سازمان به وسیله نظامی از قوانین رسمی، اقتدار و نیز هنجارهای رفتار عقلایی محدود شدهاند. کارل ویک در یکی از مقالاتش با اشاره به این موضوع مینویسد: چهار وضعیت سازمانی باید وجود داشته باشد تا مفروضات طرفداران دیدگاه نوین بتواند معتبر باشد: 1. نظامی خود تصحیح30 از افراد به هم وابسته؛ 2. اتفاق نظر درباره اهداف و روشها؛ 3. هماهنگیبه دست آمده از طریق اطلاعات مشترک؛ 4. مشکلات و راهحلهای قابل پیشبینی سازمانی. اما ویک با ارائه برخی شواهد نتیجه میگیرد که این وضعیتها اگر هم در سازمانهای امروزی وجود داشته باشند، بسیار نادرند.31
از اینرو، دیدگاه «فرهنگ سازمانی» مفروضات نظریه نوین سازمان را نمیپذیرد و آن را انکار میکند. بر اساس دیدگاه «فرهنگ سازمانی»، بسیاری از رفتارها و تصمیمهای سازمانی به وسیله قالبهایی از مفروضات اساسی، که از سوی اعضای یک سازمان معتبر دانسته شده، از پیش مشخص شدهاند. آن قالبها و مفروضات به حیات و تأثیرگذاری خود بر رفتارها ادامه میدهند، چراکه پی در پی و در موارد بسیار، افراد را به سوی تصمیمگیریهایی که در گذشته برای سازمان سودمند بوده است، هدایت کردهاند. با استفاده مکرّر، این مفروضات به تدریج، به ناخودآگاه ذهن افراد رانده میشوند، اما همچنان به اثرگذاری خود بر تصمیمها و رفتارهای سازمانی ادامه میدهند، حتی هنگامی که محیط سازمان تغییر میکند. آنها به صورت دلایل قطعی و زیربنایی ـ اما عملاً فراموش شده ـ به صورت روشی که ما کارها را بر اساس آن انجام میدهیم، درمیآیند، حتی در زمانی که این روشها دیگر مناسب نیستند. آنها آنچنان اساسی و نافذ و آنچنان به طور دربست به عنوان «حقیقت محض» پذیرفته میشوند که هیچکس درباره آنها فکر نمیکند و یا حتی آنها را به خاطر نمیآورد.
از دیدگاه «فرهنگ سازمانی»، سلیقهها و امیال شخصی اعضای سازمانی به وسیله نظامی از قوانین رسمی، اختیارات و هنجارهای رفتار عقلانی محدود نگردیدهاند، بلکه به وسیله هنجارها، ارزشها، باورها، اعتقادات و مفروضات فرهنگی کنترل میشوند. برای شناخت یا پیشبینی اینکه یک سازمان در شرایط گوناگون چگونه رفتار خواهد کرد، فرد باید الگوهای اساسی مفروضات سازمان، یعنی فرهنگ سازمانی آن را بداند و درک کند.
نگاهی نزدیکتر به فرهنگ سازمانی
هر فرهنگ سازمانی از فرهنگ سازمانی دیگر متفاوت است. یکی از دلایل آن میتواند این باشد که آنچه برای یک سازمان همواره اثربخش بوده، ممکن است برای سازمان دیگر اینگونه نباشد. بنابراین، مفروضات اساسی متفاوت خواهند بود. دلیل دیگر اینکه فرهنگ یک سازمان به وسیله عوامل متعددی شکل گرفته که از جمله آنها میتوان به فرهنگ اجتماعی، فناوریها، بازارها، رقبا، شخصیت مؤسسان و سلطه اولین رهبران آن اشاره کرد. برخی از فرهنگهای سازمانی مشخصتر و متمایزتر از دیگر فرهنگهای سازمانیاند. برخی سازمانها فرهنگهایی قویتر، یکدستتر و فراگیرتر دارند، در حالی که دیگر سازمانها دارای فرهنگیهایی ضعیفترند. برخی فرهنگهای سازمانی کاملاً عمومیت دارند، در حالی که برخی دیگر دارای خرده فرهنگهای بسیاری هستند که در محدودههای جغرافیایی یا وظیفهایوجود دارند.32
فرهنگ یک سازمان از راههای گوناگون وامدار فرایندهای فرهنگی وسیعتری است که به محیط سازمان مربوط است، و توسط آنها محدود میشود. هر سازمان جنبههای گوناگونی از فرهنگ، همچون فرهنگ ملّی، محلّی، صنعتی، شغلی و تخصصی را به نمایش میگذارد. شکلگیری فرهنگ هر سازمان تا حدّی در گرو فرایندهای فرهنگی است که به وسیله کنشگران متنوّع فرهنگی ایجاد میشود. در هر صورت، بیواسطهترین و نزدیکترین منبع بیرونی تأثیرگذار بر فرهنگ سازمان، در درون خود آن یافت میشود؛ یعنی کارکنان آن. کارکنان پیش از پیوستن به یک سازمان، از نهادهای فرهنگی زیادی تأثیر پذیرفتهاند؛ نهادهایی همچون خانواده، جامعه، نظامهای آموزشی، کانونهای مذهبی و سایر سازمانهای کاری. این نهادها نگرشها، رفتار، هویّت و شخصیت آنها را شکل دادهاند. کارکنان وقتی به یک سازمان میپیوندند این تأثیرات را با خود به همراه میآورند. از اینرو، مشکل بتوان یک فرهنگ سازمانی را از فرایندهای فرهنگی وسیعتری که در محیط عمومی رخ میدهد، جدا کرد.
اما با این حال که تمایز بین فرهنگ سازمانی و فرایندهای فرهنگی وسیعترِ پیرامون آن مشکل است، نظریهپردازان سازمان معتقدند ضرورری است چنین تفکیکی صورت پذیرد و چنین تمایزی گذاشته شود. تجاربی هم که درباره برخی سازمانها صورت گرفته است همین مطلب را تأیید میکند. برای مثال، ما میتوانیم تقابل و تباین فرهنگ دو شرکت «اپل»33 و«آی.بی.ام»34 را مشاهده کنیم. «آی.بی.ام» بر تعهد به ارائه خدمات بهتر و بیشتر به مشتری تأکید میکند، در حالی که تأکید«اپل» بر خلّاقیت و نوآوری است. اگر ما فقط به نیروهای فرهنگی محیط بزرگتر توجه کنیم و فرهنگ را در سطح سازمان در نظر نگیریم، بسیاری از اموری را که موجب تمایز «اپل» و «آی.بی.ام» میشوند، از دست خواهیم داد. با اینهمه، بیشتر مباحثی که درباره فرهنگ سازمانی مطرح میشوند، به یک اندازه در سطوح مختلف فرهنگ، از قبیل فرهنگ ملت، جامعه، سازمان و خردهفرهنگهای سازمانی کاربرد دارند. در واقع آنچه مطالعه فرهنگ را با عنوان «سازمانی» مشخص و متمایز میکند، تمرکز توجه و علاقه ما به سطح خاصی از تجزیهوتحلیل است.35
بر خلاف نظریهپردازیهایی که در باب فرهنگ اجتماعی، فناوری، محیط و استراتژی صورت گرفته، مفهومسازی «فرهنگ سازمانی» از ابتدا تحت تأثیر دیدگاه «نمادین ـ تفسیری»36 بوده است. یکی از مهمترین تفاوتهای دیدگاه «نمادینـ تفسیری» با دیدگاههای پیش از آن، در این است که دیدگاههای پیشین از حیث معرفتشناختی، مبنای «عینیگرایی»37 راپذیرفتهاند؛ اما نظریه «نمادین ـ تفسیری» بر مبنای ذهنیگرایی38 استوار است. به طور خلاصه، استفاده از رویکردعینیگرایی بدین معناست که محقق از بیرون به پدیده مورد مطالعه نگاه میکند. این همان رویکردی است که در علوم طبیعی و فیزیکی متداول است. اما رویکرد «ذهنیگرایی» مشتمل است بر مشاهده پدیده از درون و کشف چگونگی تجربههای درونی تجربهگران و اینکه کسانی که درگیر آن تجربه میشوند چگونه از طریق تفسیر و تعبیرهای خود، دنیایشان را سامان میدهند.
مفهوم «فرهنگ» و «فرهنگ سازمانی»
در بین مفاهیم مطرح درباره سازمان، شاید «فرهنگ سازمانی» پیچیدهترین آنها باشد. البته این پیچیدگی اختصاص به فرهنگ سازمانی ندارد، بلکه درباره فرهنگ در سطح اجماعی نیز صادق است؛ چراکه اصولاً «فرهنگ» مفهومی پیچیده و قابل تعبیر و تفسیرهای گوناگون است. همانگونه که جامعهشناس انگلیسی، ریموند ویلیامز، اشاره کرده است، «فرهنگ» در اصل و ریشه لغت، به معنای بررسی و مراقبت کشت و زرع و حیوانات است.39 بعدها با توسعه مفهومی به گونهای استعاری درزمینه مراقبت روح و انسان نیز به کار رفت. بر اساس استعاره فرهنگ، جامعه از راههای گوناگونی همچون خانواده، نهادهای آموزشی، مجتمعها، آموزهها و اقدامات مذهبی، از انسانها پرستاری و مراقبت میکند؛ درست همانگونه که کشاورزان، کشت و زرع و حیوانات خود را از طریق شخم زدن، هرس کردن، غذا دادن و چراندن پرورش میدهند.
اولین تعاریف «فرهنگ» حاصل تلاش جامعهشناسی و انسانشناسی40 و تکوّن این دو دانش است.41 در این دو حوزه،در آغاز پیدایش، همان روشها و فنون علوم تجربی و طبیعی، در مطالعات انسانی به کار گرفته میشد. درباره این دو علم، از همان ابتدا این نگرانی وجود داشت که قلمرو هر یک از جامعهشناسی و انسانشناسی کجاست، و سرانجام این توافق حاصل شد که جامعهشناسی هر پدیدهای را که به جامعه انسانی مربوط میشود مورد مطالعه قرار دهد و انسانشناسی ریشههای توسعه فرهنگی نوع بشر را بررسی نماید. اما به هر حال، تقارب و نزدیکی این دو رشتهموجبمیشودکه غالبا تفکیک آنها در باب مطالعه فرهنگ مشکل باشد.
مطالعه مفهوم «فرهنگ» در ابتدا از آن نظر مورد توجه قرار گرفت که آن را راهی میدانستند برای پاسخ به این سؤال که آن چیست که ما را «انسان» و از سایر حیوانات متمایز میکند؟ اولین کسانی که در این حوزه فعالیتهایی انجام دادند انسانشناسان بودند که برای تمایز بین علوم طبیعی و علوم انسانی و تبیین تفاوت بین انسان و سایر انواع حیوانات، بین «فرهنگ» و «طبیعت» تمایز قایل شدند. بدینروی، ایده فرهنگ در ابتدا بسیار کلی بود و به خصیصهای اشاره داشت که همه انسانها به طور مشترک واجد آن بودند. برای مثال، جامعهشناس انگلیسی، اِی. بی. تیلور، «فرهنگ» را اینگونه تعریف کرد: «فرهنگ عبارت است از آن کلّیت پیچیدهای که دانش، اعتقادات، اخلاقیات، قانون، عرف، سنّت و هر ظرفیت و عادتی را که توسط یک فرد در جامعه اکتساب میشود، شامل میگردد.»42
انسانشناسان با گسترش ایده «تکامل» داروینی به مفهوم «فرهنگ»، اینگونه استدلال کردند که اگر بشر نیز همچون سایر انواع حیوانات از طریق نوعی پیوستار تکاملی توسعه مییابد، پس «فرهنگ» چیزی است که میتواند تمایز توسعه انسانی را از توسعه سایر انواع تبیین نماید. بر اساس همین نوع استدلال، این ایده پدید آمد که گروههای فرهنگی و جوامع انسانی بر اساس مرحله تکاملشان میتوانند از «ابتدایی» در یکسو، تا «نوین» در سوی دیگر یک پیوستار سامان داده شوند.43 برایمحققانی که به مطالعه توسعه فرهنگی نوع بشر علاقهمند بودند، یک منبع مهم برای جستوجوی شواهد، مطالعه فرهنگهای ابتدایی موجود در برخی جوامع عصر حاضر بود؛ زیرا اعتقاد بر این بود که فرهنگهای توسعهیافته و نوین با گذر از چنین مراحلی، روند توسعه خود را پیمودهاند. در نتیجه، انسانشناسان برای تحقیق درباره ریشههای فرهنگ، به میان اقوامی با فرهنگ ابتدایی رفتند و مدتی را با آنها زندگی کردند و طی یک دوره زمانی، جوانب گوناگون حیات و نیز رفتار اعضای اینگونه جوامع را ثبت و ضبط نمودند. در هر صورت، به موازات انباشته شدن این مطالعات، پذیرش این ایده، که جوامع اولیه از نظر اجتماعی و فرهنگی عقب افتاده بودند، مشکل مینمود. به تدریج، هرقدر این مطلب بیشتر آشکار میگشت که آنچه فرهنگ «ابتدایی» نامیده میشد، به لحاظهایی، تخصصیتر از فرهنگهایی بود که «پیشرفته» نامیده میشدند، و آنچه فرهنگ «پیشرفته» نامیده میشد، در برخی جنبهها عقبماندهتر از فرهنگهایی بود که «ابتدایی» توصیف میشدند. علاوه بر این، نگرش مزبور عملاً به دیدگاههای نژادپرستانه دامن زد و با کمک به دولتهای استعمارگر، مشکلات فراوانی برای جوامع قبیلهای پدید آورد. از اینرو، چنین مسائل و مشکلاتی موجب عدم رغبت به نظریه «فرهنگ» شد و تمرکز مطالعاتی را از روی آن برداشت. در حال حاضر، انسانشناسان هنوز هم معتقدند: فرهنگها تغییر میکنند، اما نه به گونهای که هیچیک از آنها حق داشته باشد مدعی «ارشدیت» باشد. در واقع، انسانشناسان پست مدرن اکنون بحث میکنند که ایده «ارشدیت»، خود در نظامهای معانی فرهنگی جایگیر شده و مطالعه فرهنگ نیازمند آن است که محقق از تفکرات پذیرفته شدهای که از پیشزمینههای فرهنگی خود او ناشی میشود، آگاه باشد تا از دخالت آنها در مطالعات و نتیجهگیریهای خود، تا حدّ ممکن بکاهد.44
بنابراین، در ابتدای شکلگیری انسانشناسی، توجه و علاقه به فرهنگ، به معنای توجه و علاقه به فهم چیزی بود که مشخصه «انسان» است و او را از سایر انواع حیوانات متمایز میکند و در واقع، شباهت ما را به عنوان افراد نوع انسان توضیح میدهد. در ادامه، مطالعات حوزه فرهنگ، بیشتر به گروههای خاصی از افراد (نظیر قبایل بدوی و جوامع نوین) و مقایسه بین این گروهها معطوف گشت. این ربط میان گروهها و فرهنگها (به جای تمرکز صرف بر فرهنگ) موجب شد انسانشناسان درباره گروهها چنان سخن بگویند که گویی آنها «فرهنگها» هستند، و بدینروی، تمرکز مطالعات انسانشناسی از فهم عمومی درباره نوع بشر به عنوان یک گونه، به خصیصههای متمایز گروههای خاص و در نتیجه، به تفاوتهای انسان، انتقال پیدا کرد. این انتقال و جابهجایی را میتوان در مقایسه تعریفی که تیلور در 1871 از «فرهنگ» ارائه کرده، با تعریفی که انسانشناس فرهنگی ملویل هرسکوئیتز مطرح ساخته است، مشاهده کرد. هرسکوئیتزدرباره تعریف «فرهنگ» چنین میگوید: توصیف مجرّد پیکره کلی عقاید، رفتارها، دانشها، امتیازات خاص، ارزشها و اهدافی که شیوه زندگی افراد را میسازد.45این انتقال از «فرهنگ» به «گروه»ها، افقها را به سوی مطالعه فرهنگ سامان میگشاید؛ چراکه بر اساس تعریف، «سازمان»ها عبارتند از: «گروه»ها، و بدینروی، استعاره «فرهنگ» میتواند درباره «سازمان»ها به کار رود.
گرچه برای
سلام لینک شدید