فرهنگ در نظریه سازمان و مدیریت

مقدّمه

بحث «فرهنگ سازمانی» از زوایای متعددی قابل بررسی است. این مفهوم نزد برخی از نظریه‏پردازان سازمان و مدیریت آنچنان اساسی و کلیدی است که با به کار گرفتن استعاره «فرهنگ» در مورد سازمان، این بحث را مطرح کرده‏اند که اساسا سازمان چیزی جز فرهنگ نیست و برای شناخت یک سازمان و مطالعه و تبیین مسائل مربوط به آن، مهم‏ترین و اساسی‏ترین کار این است که فرهنگ آن را شناسایی کنیم.2 از همین‏رو، برخی از نویسندگان در دسته‏بندی مکاتب موجود در زمینهسازمان، یکی از این مکاتب را نظریه «فرهنگ سازمانی و مدیریت نمادین» دانسته‏اند.3 این نظریه بر اساس مفروضاتیدرباره سازمان‏ها و افراد بنا شده که به طور اساسی، از مفروضات مکاتب مشهور و اصلی نظریه سازمان فاصله گرفته و از آن دور شده است.4 برخی از نویسندگان نیز، که معتقدند به جای یک پارادایم خاص می‏توان رویکرد «پارادایم‏هایچندگانه»5 را در مطالعات سازمان و مدیریت به کار گرفت، مطالعات فرهنگ سازمانی را به عنوان برجسته‏ترین شاهد اینمدعا دانسته و به تفصیل در این‏باره بحث کرده‏اند.6

در حالی که طی سال‏های دهه 1960 آمریکا به عنوان قدرت درجه اول و بلامنازع در عرصه جهانی عرض اندام می‏کرد، در دهه 1970 ژاپنی‏ها یکباره در صنعت اتومبیل، الکترونیک و بسیاری از صنایع تولیدی دیگر، گوی‏سبقت را از ایالات متحده آمریکا ربودند. اینجا بود که مدیران‏ومحققان‏عرصه مدیریت به طور فزاینده‏ای توجهشان به این موضوع جلب شد که بین «مدیریت» و «فرهنگ» رابطه‏ای‏وجود دارد.7

ظهور نظریه «فرهنگ سازمانی»

گرچه اصطلاحاتی نظیر «فرهنگ سازمانی» و «فرهنگ یک کارخانه» را در تعدادی از کتاب‏هایی که در اوایل دهه 1950 نوشته شده است، می‏توان یافت؛ مثل کتاب تغییر فرهنگ یک خانه،8 نوشته الیوت ژاک9 و کتاب انسان سازمانی،10نوشته ویلیام وایت؛11 اما تا اواخر دهه 1970 تعداد کمی از محققان مدیریت و سازمان، توجه درخوری به ماهیت و محتوایفرهنگ سازمانی کردند.

طی دهه 1960 و اوایل دهه 1970 کتاب‏های بسیاری در زمینه فرایندهای جامعه‏پذیری سازمانی و شغلی نوشته شدند و مورد توجه گسترده‏ای نیز قرار گرفتند. این کتاب‏ها گرچه مفید و ثمربخش بودند، اما با این‏همه، نهایت تلاش آنها این بود که عهده‏دار معرفی فرهنگ‏های سازمانی و شغلی شدند و به مطالعه و تحقیق درباره موضوعاتی در خصوص سازگاری بین افراد و فرهنگ‏ها پرداختند. برخی از پرخواننده‏ترین این کتاب‏ها عبارت بودند از: مردان سفیدپوش،12 نوشته بکر13 و دیگران(1961) که فرایندهایی را که برای جامعه‏پذیری دانشجویان پزشکی نسبت به شغل پزشکی مورد استفاده قرار می‏گرفت، ثبت می‏کردند؛ مطالعه هربرت کافمن14 درباره اینکه چگونه سازمان خدمات جنگل ایالات متحده آمریکا «تمایل و پیروی وهمرنگی با دیگران» را در میان همه جنگلبانان، حتی آنها که در دورافتاده‏ترین نقاط مستقر شده بودند، ایجاد می‏کرد؛ و مقاله جان ون منن درباره جامعه‏پذیری نیروهای پلیس (1975).15 در طول این دوره،ادگارشاین با نوشتن برخی مطالب،مشارکت‏های مهمی در این دانش، در هر دو زمینه فرایندهای جامعه‏پذیری سازمانی و جامعه‏پذیری شغلی ارائه کرد که برخی از آنها عبارتند از: چگونه فارغ‏التحصیلان دانشکده‏ها را داخل کنیم؟(1964)،16 جامعه‏پذیری سازمانی و حرفه مدیریت(1968)17 و پویایی شغلی: انطباق دادن اشخاص با نیازهای سازمانی (1978).18

به هر حال ـ همچنان‏که پیش از این اشاره شد ـ نظریه «فرهنگ سازمانی و مدیریت نمادین»، در طول دهه 1970 توجه محدودی را به خود جلب کرد و تا اویل دهه 1980 به نقطه عطف خود نرسید. پس از آن تقریبا به طور ناگهانی و یکباره فرهنگ سازمانی به موضوعی داغ در کتاب‏ها، مجله‏ها و فصل‏نامه‏های مربوط به مدیریت تبدیل گردید که از جمله آنها می‏توان به این موارد اشاره کرد: در جستجوی کمال،19 نوشتهتوماس پیترز20 و رابرت واترمن،21 که پرفروش‏ترین کتابسال 1982 بود؛ فرهنگ شرکت‏ها،22 نوشته ترنس دیل23 و آلن کندی؛24 نظریه Z،25 نوشته ویلیام اوچی؛26 و هنرمدیریت ژاپنی،27 نوشته ریچارد پاسکال28 و آنتونی آتوس29.

در نظریات جدید سازمان و مدیریت، سازمان‏ها مؤسساتی سودگرا و منفعت‏طلب فرض می‏شوند که هدف آنها دست‏یابی به اهداف از پیش تعیین شده است؛ اهدافی که توسط کسانی که در جایگاه‏های رسمی اختیار قرار دارند تعیین گردیده است. بدین‏روی، در این دیدگاه، پرسش اساسی سازمان به این موضوع مربوط می‏شود که چگونه سازمان‏ها را به بهترین شکل طرّاحی و اداره کنیم تا اهداف تعیین شده به گونه‏ای کارا و اثربخش تحقق یابند. سلیقه‏ها و امیال شخصی اعضای سازمان به وسیله نظامی از قوانین رسمی، اقتدار و نیز هنجارهای رفتار عقلایی محدود شده‏اند. کارل ویک در یکی از مقالاتش با اشاره به این موضوع می‏نویسد: چهار وضعیت سازمانی باید وجود داشته باشد تا مفروضات طرف‏داران دیدگاه نوین بتواند معتبر باشد: 1. نظامی خود تصحیح30 از افراد به هم وابسته؛ 2. اتفاق نظر درباره اهداف و روش‏ها؛ 3. هماهنگیبه دست آمده از طریق اطلاعات مشترک؛ 4. مشکلات و راه‏حل‏های قابل پیش‏بینی سازمانی. اما ویک با ارائه برخی شواهد نتیجه می‏گیرد که این وضعیت‏ها اگر هم در سازمان‏های امروزی وجود داشته باشند، بسیار نادرند.31

از این‏رو، دیدگاه «فرهنگ سازمانی» مفروضات نظریه نوین سازمان را نمی‏پذیرد و آن را انکار می‏کند. بر اساس دیدگاه «فرهنگ سازمانی»، بسیاری از رفتارها و تصمیم‏های سازمانی به وسیله قالب‏هایی از مفروضات اساسی، که از سوی اعضای یک سازمان معتبر دانسته شده، از پیش مشخص شده‏اند. آن قالب‏ها و مفروضات به حیات و تأثیرگذاری خود بر رفتارها ادامه می‏دهند، چراکه پی در پی و در موارد بسیار، افراد را به سوی تصمیم‏گیری‏هایی که در گذشته برای سازمان سودمند بوده است، هدایت کرده‏اند. با استفاده مکرّر، این مفروضات به تدریج، به ناخودآگاه ذهن افراد رانده می‏شوند، اما همچنان به اثرگذاری خود بر تصمیم‏ها و رفتارهای سازمانی ادامه می‏دهند، حتی هنگامی که محیط سازمان تغییر می‏کند. آنها به صورت دلایل قطعی و زیربنایی ـ اما عملاً فراموش شده ـ به صورت روشی که ما کارها را بر اساس آن انجام می‏دهیم، درمی‏آیند، حتی در زمانی که این روش‏ها دیگر مناسب نیستند. آنها آنچنان اساسی و نافذ و آنچنان به طور دربست به عنوان «حقیقت محض» پذیرفته می‏شوند که هیچ‏کس درباره آنها فکر نمی‏کند و یا حتی آنها را به خاطر نمی‏آورد.

از دیدگاه «فرهنگ سازمانی»، سلیقه‏ها و امیال شخصی اعضای سازمانی به وسیله نظامی از قوانین رسمی، اختیارات و هنجارهای رفتار عقلانی محدود نگردیده‏اند، بلکه به وسیله هنجارها، ارزش‏ها، باورها، اعتقادات و مفروضات فرهنگی کنترل می‏شوند. برای شناخت یا پیش‏بینی اینکه یک سازمان در شرایط گوناگون چگونه رفتار خواهد کرد، فرد باید الگوهای اساسی مفروضات سازمان، یعنی فرهنگ سازمانی آن را بداند و درک کند.

نگاهی نزدیک‏تر به فرهنگ سازمانی

هر فرهنگ سازمانی از فرهنگ سازمانی دیگر متفاوت است. یکی از دلایل آن می‏تواند این باشد که آنچه برای یک سازمان همواره اثربخش بوده، ممکن است برای سازمان دیگر این‏گونه نباشد. بنابراین، مفروضات اساسی متفاوت خواهند بود. دلیل دیگر اینکه فرهنگ یک سازمان به وسیله عوامل متعددی شکل گرفته که از جمله آنها می‏توان به فرهنگ اجتماعی، فناوری‏ها، بازارها، رقبا، شخصیت مؤسسان و سلطه اولین رهبران آن اشاره کرد. برخی از فرهنگ‏های سازمانی مشخص‏تر و متمایزتر از دیگر فرهنگ‏های سازمانی‏اند. برخی سازمان‏ها فرهنگ‏هایی قوی‏تر، یکدست‏تر و فراگیرتر دارند، در حالی که دیگر سازمان‏ها دارای فرهنگی‏هایی ضعیف‏ترند. برخی فرهنگ‏های سازمانی کاملاً عمومیت دارند، در حالی که برخی دیگر دارای خرده فرهنگ‏های بسیاری هستند که در محدوده‏های جغرافیایی یا وظیفه‏ای‏وجود دارند.32

فرهنگ یک سازمان از راه‏های گوناگون وامدار فرایندهای فرهنگی وسیع‏تری است که به محیط سازمان مربوط است، و توسط آنها محدود می‏شود. هر سازمان جنبه‏های گوناگونی از فرهنگ، همچون فرهنگ ملّی، محلّی، صنعتی، شغلی و تخصصی را به نمایش می‏گذارد. شکل‏گیری فرهنگ هر سازمان تا حدّی در گرو فرایندهای فرهنگی است که به وسیله کنشگران متنوّع فرهنگی ایجاد می‏شود. در هر صورت، بی‏واسطه‏ترین و نزدیک‏ترین منبع بیرونی تأثیرگذار بر فرهنگ سازمان، در درون خود آن یافت می‏شود؛ یعنی کارکنان آن. کارکنان پیش از پیوستن به یک سازمان، از نهادهای فرهنگی زیادی تأثیر پذیرفته‏اند؛ نهادهایی همچون خانواده، جامعه، نظام‏های آموزشی، کانون‏های مذهبی و سایر سازمان‏های کاری. این نهادها نگرش‏ها، رفتار، هویّت و شخصیت آنها را شکل داده‏اند. کارکنان وقتی به یک سازمان می‏پیوندند این تأثیرات را با خود به همراه می‏آورند. از این‏رو، مشکل بتوان یک فرهنگ سازمانی را از فرایندهای فرهنگی وسیع‏تری که در محیط عمومی رخ می‏دهد، جدا کرد.

اما با این حال که تمایز بین فرهنگ سازمانی و فرایندهای فرهنگی وسیع‏ترِ پیرامون آن مشکل است، نظریه‏پردازان سازمان معتقدند ضرورری است چنین تفکیکی صورت پذیرد و چنین تمایزی گذاشته شود. تجاربی هم که درباره برخی سازمان‏ها صورت گرفته است همین مطلب را تأیید می‏کند. برای مثال، ما می‏توانیم تقابل و تباین فرهنگ دو شرکت «اپل»33 و«آی.بی.ام»34 را مشاهده کنیم. «آی.بی.ام» بر تعهد به ارائه خدمات بهتر و بیشتر به مشتری تأکید می‏کند، در حالی که تأکید«اپل» بر خلّاقیت و نوآوری است. اگر ما فقط به نیروهای فرهنگی محیط بزرگ‏تر توجه کنیم و فرهنگ را در سطح سازمان در نظر نگیریم، بسیاری از اموری را که موجب تمایز «اپل» و «آی.بی.ام» می‏شوند، از دست خواهیم داد. با این‏همه، بیشتر مباحثی که درباره فرهنگ سازمانی مطرح می‏شوند، به یک اندازه در سطوح مختلف فرهنگ، از قبیل فرهنگ ملت، جامعه، سازمان و خرده‏فرهنگ‏های سازمانی کاربرد دارند. در واقع آنچه مطالعه فرهنگ را با عنوان «سازمانی» مشخص و متمایز می‏کند، تمرکز توجه و علاقه ما به سطح خاصی از تجزیه‏وتحلیل است.35

بر خلاف نظریه‏پردازی‏هایی که در باب فرهنگ اجتماعی، فناوری، محیط و استراتژی صورت گرفته، مفهوم‏سازی «فرهنگ سازمانی» از ابتدا تحت تأثیر دیدگاه «نمادین ـ تفسیری»36 بوده است. یکی از مهم‏ترین تفاوت‏های دیدگاه «نمادینـ تفسیری» با دیدگاه‏های پیش از آن، در این است که دیدگاه‏های پیشین از حیث معرفت‏شناختی، مبنای «عینی‏گرایی»37 راپذیرفته‏اند؛ اما نظریه «نمادین ـ تفسیری» بر مبنای ذهنی‏گرایی38 استوار است. به طور خلاصه، استفاده از رویکردعینی‏گرایی بدین معناست که محقق از بیرون به پدیده مورد مطالعه نگاه می‏کند. این همان رویکردی است که در علوم طبیعی و فیزیکی متداول است. اما رویکرد «ذهنی‏گرایی» مشتمل است بر مشاهده پدیده از درون و کشف چگونگی تجربه‏های درونی تجربه‏گران و اینکه کسانی که درگیر آن تجربه می‏شوند چگونه از طریق تفسیر و تعبیرهای خود، دنیایشان را سامان می‏دهند.

مفهوم «فرهنگ» و «فرهنگ سازمانی»

در بین مفاهیم مطرح درباره سازمان، شاید «فرهنگ سازمانی» پیچیده‏ترین آنها باشد. البته این پیچیدگی اختصاص به فرهنگ سازمانی ندارد، بلکه درباره فرهنگ در سطح اجماعی نیز صادق است؛ چراکه اصولاً «فرهنگ» مفهومی پیچیده و قابل تعبیر و تفسیرهای گوناگون است. همان‏گونه که جامعه‏شناس انگلیسی، ریموند ویلیامز، اشاره کرده است، «فرهنگ» در اصل و ریشه لغت، به معنای بررسی و مراقبت کشت و زرع و حیوانات است.39 بعدها با توسعه مفهومی به گونه‏ای استعاری درزمینه مراقبت روح و انسان نیز به کار رفت. بر اساس استعاره فرهنگ، جامعه از راه‏های گوناگونی همچون خانواده، نهادهای آموزشی، مجتمع‏ها، آموزه‏ها و اقدامات مذهبی، از انسان‏ها پرستاری و مراقبت می‏کند؛ درست همان‏گونه که کشاورزان، کشت و زرع و حیوانات خود را از طریق شخم زدن، هرس کردن، غذا دادن و چراندن پرورش می‏دهند.

اولین تعاریف «فرهنگ» حاصل تلاش جامعه‏شناسی و انسان‏شناسی40 و تکوّن این دو دانش است.41 در این دو حوزه،در آغاز پیدایش، همان روش‏ها و فنون علوم تجربی و طبیعی، در مطالعات انسانی به کار گرفته می‏شد. درباره این دو علم، از همان ابتدا این نگرانی وجود داشت که قلمرو هر یک از جامعه‏شناسی و انسان‏شناسی کجاست، و سرانجام این توافق حاصل شد که جامعه‏شناسی هر پدیده‏ای را که به جامعه انسانی مربوط می‏شود مورد مطالعه قرار دهد و انسان‏شناسی ریشه‏های توسعه فرهنگی نوع بشر را بررسی نماید. اما به هر حال، تقارب و نزدیکی این دو رشته‏موجب‏می‏شودکه غالبا تفکیک آنها در باب مطالعه فرهنگ مشکل باشد.

مطالعه مفهوم «فرهنگ» در ابتدا از آن نظر مورد توجه قرار گرفت که آن را راهی می‏دانستند برای پاسخ به این سؤال که آن چیست که ما را «انسان» و از سایر حیوانات متمایز می‏کند؟ اولین کسانی که در این حوزه فعالیت‏هایی انجام دادند انسان‏شناسان بودند که برای تمایز بین علوم طبیعی و علوم انسانی و تبیین تفاوت بین انسان و سایر انواع حیوانات، بین «فرهنگ» و «طبیعت» تمایز قایل شدند. بدین‏روی، ایده فرهنگ در ابتدا بسیار کلی بود و به خصیصه‏ای اشاره داشت که همه انسان‏ها به طور مشترک واجد آن بودند. برای مثال، جامعه‏شناس انگلیسی، اِی. بی. تیلور، «فرهنگ» را این‏گونه تعریف کرد: «فرهنگ عبارت است از آن کلّیت پیچیده‏ای که دانش، اعتقادات، اخلاقیات، قانون، عرف، سنّت و هر ظرفیت و عادتی را که توسط یک فرد در جامعه اکتساب می‏شود، شامل می‏گردد.»42

انسان‏شناسان با گسترش ایده «تکامل» داروینی به مفهوم «فرهنگ»، این‏گونه استدلال کردند که اگر بشر نیز همچون سایر انواع حیوانات از طریق نوعی پیوستار تکاملی توسعه می‏یابد، پس «فرهنگ» چیزی است که می‏تواند تمایز توسعه انسانی را از توسعه سایر انواع تبیین نماید. بر اساس همین نوع استدلال، این ایده پدید آمد که گروه‏های فرهنگی و جوامع انسانی بر اساس مرحله تکاملشان می‏توانند از «ابتدایی» در یک‏سو، تا «نوین» در سوی دیگر یک پیوستار سامان داده شوند.43 برایمحققانی که به مطالعه توسعه فرهنگی نوع بشر علاقه‏مند بودند، یک منبع مهم برای جست‏وجوی شواهد، مطالعه فرهنگ‏های ابتدایی موجود در برخی جوامع عصر حاضر بود؛ زیرا اعتقاد بر این بود که فرهنگ‏های توسعه‏یافته و نوین با گذر از چنین مراحلی، روند توسعه خود را پیموده‏اند. در نتیجه، انسان‏شناسان برای تحقیق درباره ریشه‏های فرهنگ، به میان اقوامی با فرهنگ ابتدایی رفتند و مدتی را با آنها زندگی کردند و طی یک دوره زمانی، جوانب گوناگون حیات و نیز رفتار اعضای این‏گونه جوامع را ثبت و ضبط نمودند. در هر صورت، به موازات انباشته شدن این مطالعات، پذیرش این ایده، که جوامع اولیه از نظر اجتماعی و فرهنگی عقب افتاده بودند، مشکل می‏نمود. به تدریج، هرقدر این مطلب بیشتر آشکار می‏گشت که آنچه فرهنگ «ابتدایی» نامیده می‏شد، به لحاظ‏هایی، تخصصی‏تر از فرهنگ‏هایی بود که «پیشرفته» نامیده می‏شدند، و آنچه فرهنگ «پیشرفته» نامیده می‏شد، در برخی جنبه‏ها عقب‏مانده‏تر از فرهنگ‏هایی بود که «ابتدایی» توصیف می‏شدند. علاوه بر این، نگرش مزبور عملاً به دیدگاه‏های نژادپرستانه دامن زد و با کمک به دولت‏های استعمارگر، مشکلات فراوانی برای جوامع قبیله‏ای پدید آورد. از این‏رو، چنین مسائل و مشکلاتی موجب عدم رغبت به نظریه «فرهنگ» شد و تمرکز مطالعاتی را از روی آن برداشت. در حال حاضر، انسان‏شناسان هنوز هم معتقدند: فرهنگ‏ها تغییر می‏کنند، اما نه به گونه‏ای که هیچ‏یک از آنها حق داشته باشد مدعی «ارشدیت» باشد. در واقع، انسان‏شناسان پست مدرن اکنون بحث می‏کنند که ایده «ارشدیت»، خود در نظام‏های معانی فرهنگی جایگیر شده و مطالعه فرهنگ نیازمند آن است که محقق از تفکرات پذیرفته شده‏ای که از پیش‏زمینه‏های فرهنگی خود او ناشی می‏شود، آگاه باشد تا از دخالت آنها در مطالعات و نتیجه‏گیری‏های خود، تا حدّ ممکن بکاهد.44

بنابراین، در ابتدای شکل‏گیری انسان‏شناسی، توجه و علاقه به فرهنگ، به معنای توجه و علاقه به فهم چیزی بود که مشخصه «انسان» است و او را از سایر انواع حیوانات متمایز می‏کند و در واقع، شباهت ما را به عنوان افراد نوع انسان توضیح می‏دهد. در ادامه، مطالعات حوزه فرهنگ، بیشتر به گروه‏های خاصی از افراد (نظیر قبایل بدوی و جوامع نوین) و مقایسه بین این گروه‏ها معطوف گشت. این ربط میان گروه‏ها و فرهنگ‏ها (به جای تمرکز صرف بر فرهنگ) موجب شد انسان‏شناسان درباره گروه‏ها چنان سخن بگویند که گویی آنها «فرهنگ‏ها» هستند، و بدین‏روی، تمرکز مطالعات انسان‏شناسی از فهم عمومی درباره نوع بشر به عنوان یک گونه، به خصیصه‏های متمایز گروه‏های خاص و در نتیجه، به تفاوت‏های انسان، انتقال پیدا کرد. این انتقال و جابه‏جایی را می‏توان در مقایسه تعریفی که تیلور در 1871 از «فرهنگ» ارائه کرده، با تعریفی که انسان‏شناس فرهنگی ملویل هرسکوئیتز مطرح ساخته است، مشاهده کرد. هرسکوئیتزدرباره تعریف «فرهنگ» چنین می‏گوید: توصیف مجرّد پیکره کلی عقاید، رفتارها، دانش‏ها، امتیازات خاص، ارزش‏ها و اهدافی که شیوه زندگی افراد را می‏سازد.45این انتقال از «فرهنگ» به «گروه»ها، افق‏ها را به سوی مطالعه فرهنگ سامان می‏گشاید؛ چراکه بر اساس تعریف، «سازمان»ها عبارتند از: «گروه»ها، و بدین‏روی، استعاره «فرهنگ» می‏تواند درباره «سازمان»ها به کار رود.

گرچه برای