مدیریت ، اقتصاد و کامپیوتر

درباره همه مطالب مرتبط با مدیریت می نویسم یا مطلب می گذارم ترفندها و مقالات کامپیوتری هم بعد از مطلب مرتبط با اقتصاد در اولویت هستند

فرهنگ در نظریه سازمان و مدیریت
نویسنده : سلام دشتی - ساعت ٦:۳٦ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۱/۱٢/۱۸
 

چکیده

امروزه یکی از مباحث مهم و اساسی در دانش مدیریت و سازمان، بحث «فرهنگ» است. آغاز توجه اساسی به بحث فرهنگ در سازمان و مدیریت به دهه 70 میلادی بازمی‏گردد. در اهمیت این بحث همین بس که برخی نظریه‏پردازان معتقدند اساسا سازمان چیزی جز فرهنگ نیست و برای شناخت یک سازمان، اساسی‏ترین کار این است که فرهنگ آن را شناسایی کنیم. بر همین اساس، یکی از مکاتب نوظهور در مباحث سازمان و مدیریت، مکتبی است که از آن با نام «فرهنگ سازمانی و مدیریت نمادین» یاد می‏شود. مفهوم‏سازی «فرهنگ سازمانی» از ابتدا تحت تأثیر دیدگاه «نمادین ـ تفسیری» بوده است. این مکتب بسیاری از مفروضات پیشین در مورد سازمان و مدیریت را نادرست دانسته و آنها را نمی‏پذیرد. فرهنگ سطوح گوناگونی دارد و هر سازمان، جنبه‏های متفاوتی از فرهنگ، همچون فرهنگ ملی، محلی، صنعتی، شغلی و تخصصی را به نمایش می‏گذارد.

این مقاله تلاش دارد با کنکاش در مفهوم «فرهنگ» و «فرهنگ سازمانی» برخی دیدگاه‏ها و مسائل مهم در این زمینه را بررسی نماید.


مقدّمه

بحث «فرهنگ سازمانی» از زوایای متعددی قابل بررسی است. این مفهوم نزد برخی از نظریه‏پردازان سازمان و مدیریت آنچنان اساسی و کلیدی است که با به کار گرفتن استعاره «فرهنگ» در مورد سازمان، این بحث را مطرح کرده‏اند که اساسا سازمان چیزی جز فرهنگ نیست و برای شناخت یک سازمان و مطالعه و تبیین مسائل مربوط به آن، مهم‏ترین و اساسی‏ترین کار این است که فرهنگ آن را شناسایی کنیم.2 از همین‏رو، برخی از نویسندگان در دسته‏بندی مکاتب موجود در زمینهسازمان، یکی از این مکاتب را نظریه «فرهنگ سازمانی و مدیریت نمادین» دانسته‏اند.3 این نظریه بر اساس مفروضاتیدرباره سازمان‏ها و افراد بنا شده که به طور اساسی، از مفروضات مکاتب مشهور و اصلی نظریه سازمان فاصله گرفته و از آن دور شده است.4 برخی از نویسندگان نیز، که معتقدند به جای یک پارادایم خاص می‏توان رویکرد «پارادایم‏هایچندگانه»5 را در مطالعات سازمان و مدیریت به کار گرفت، مطالعات فرهنگ سازمانی را به عنوان برجسته‏ترین شاهد اینمدعا دانسته و به تفصیل در این‏باره بحث کرده‏اند.6

در حالی که طی سال‏های دهه 1960 آمریکا به عنوان قدرت درجه اول و بلامنازع در عرصه جهانی عرض اندام می‏کرد، در دهه 1970 ژاپنی‏ها یکباره در صنعت اتومبیل، الکترونیک و بسیاری از صنایع تولیدی دیگر، گوی‏سبقت را از ایالات متحده آمریکا ربودند. اینجا بود که مدیران‏ومحققان‏عرصه مدیریت به طور فزاینده‏ای توجهشان به این موضوع جلب شد که بین «مدیریت» و «فرهنگ» رابطه‏ای‏وجود دارد.7

ظهور نظریه «فرهنگ سازمانی»

گرچه اصطلاحاتی نظیر «فرهنگ سازمانی» و «فرهنگ یک کارخانه» را در تعدادی از کتاب‏هایی که در اوایل دهه 1950 نوشته شده است، می‏توان یافت؛ مثل کتاب تغییر فرهنگ یک خانه،8 نوشته الیوت ژاک9 و کتاب انسان سازمانی،10نوشته ویلیام وایت؛11 اما تا اواخر دهه 1970 تعداد کمی از محققان مدیریت و سازمان، توجه درخوری به ماهیت و محتوایفرهنگ سازمانی کردند.

طی دهه 1960 و اوایل دهه 1970 کتاب‏های بسیاری در زمینه فرایندهای جامعه‏پذیری سازمانی و شغلی نوشته شدند و مورد توجه گسترده‏ای نیز قرار گرفتند. این کتاب‏ها گرچه مفید و ثمربخش بودند، اما با این‏همه، نهایت تلاش آنها این بود که عهده‏دار معرفی فرهنگ‏های سازمانی و شغلی شدند و به مطالعه و تحقیق درباره موضوعاتی در خصوص سازگاری بین افراد و فرهنگ‏ها پرداختند. برخی از پرخواننده‏ترین این کتاب‏ها عبارت بودند از: مردان سفیدپوش،12 نوشته بکر13 و دیگران(1961) که فرایندهایی را که برای جامعه‏پذیری دانشجویان پزشکی نسبت به شغل پزشکی مورد استفاده قرار می‏گرفت، ثبت می‏کردند؛ مطالعه هربرت کافمن14 درباره اینکه چگونه سازمان خدمات جنگل ایالات متحده آمریکا «تمایل و پیروی وهمرنگی با دیگران» را در میان همه جنگلبانان، حتی آنها که در دورافتاده‏ترین نقاط مستقر شده بودند، ایجاد می‏کرد؛ و مقاله جان ون منن درباره جامعه‏پذیری نیروهای پلیس (1975).15 در طول این دوره،ادگارشاین با نوشتن برخی مطالب،مشارکت‏های مهمی در این دانش، در هر دو زمینه فرایندهای جامعه‏پذیری سازمانی و جامعه‏پذیری شغلی ارائه کرد که برخی از آنها عبارتند از: چگونه فارغ‏التحصیلان دانشکده‏ها را داخل کنیم؟(1964)،16 جامعه‏پذیری سازمانی و حرفه مدیریت(1968)17 و پویایی شغلی: انطباق دادن اشخاص با نیازهای سازمانی (1978).18

به هر حال ـ همچنان‏که پیش از این اشاره شد ـ نظریه «فرهنگ سازمانی و مدیریت نمادین»، در طول دهه 1970 توجه محدودی را به خود جلب کرد و تا اویل دهه 1980 به نقطه عطف خود نرسید. پس از آن تقریبا به طور ناگهانی و یکباره فرهنگ سازمانی به موضوعی داغ در کتاب‏ها، مجله‏ها و فصل‏نامه‏های مربوط به مدیریت تبدیل گردید که از جمله آنها می‏توان به این موارد اشاره کرد: در جستجوی کمال،19 نوشتهتوماس پیترز20 و رابرت واترمن،21 که پرفروش‏ترین کتابسال 1982 بود؛ فرهنگ شرکت‏ها،22 نوشته ترنس دیل23 و آلن کندی؛24 نظریه Z،25 نوشته ویلیام اوچی؛26 و هنرمدیریت ژاپنی،27 نوشته ریچارد پاسکال28 و آنتونی آتوس29.

در نظریات جدید سازمان و مدیریت، سازمان‏ها مؤسساتی سودگرا و منفعت‏طلب فرض می‏شوند که هدف آنها دست‏یابی به اهداف از پیش تعیین شده است؛ اهدافی که توسط کسانی که در جایگاه‏های رسمی اختیار قرار دارند تعیین گردیده است. بدین‏روی، در این دیدگاه، پرسش اساسی سازمان به این موضوع مربوط می‏شود که چگونه سازمان‏ها را به بهترین شکل طرّاحی و اداره کنیم تا اهداف تعیین شده به گونه‏ای کارا و اثربخش تحقق یابند. سلیقه‏ها و امیال شخصی اعضای سازمان به وسیله نظامی از قوانین رسمی، اقتدار و نیز هنجارهای رفتار عقلایی محدود شده‏اند. کارل ویک در یکی از مقالاتش با اشاره به این موضوع می‏نویسد: چهار وضعیت سازمانی باید وجود داشته باشد تا مفروضات طرف‏داران دیدگاه نوین بتواند معتبر باشد: 1. نظامی خود تصحیح30 از افراد به هم وابسته؛ 2. اتفاق نظر درباره اهداف و روش‏ها؛ 3. هماهنگیبه دست آمده از طریق اطلاعات مشترک؛ 4. مشکلات و راه‏حل‏های قابل پیش‏بینی سازمانی. اما ویک با ارائه برخی شواهد نتیجه می‏گیرد که این وضعیت‏ها اگر هم در سازمان‏های امروزی وجود داشته باشند، بسیار نادرند.31

از این‏رو، دیدگاه «فرهنگ سازمانی» مفروضات نظریه نوین سازمان را نمی‏پذیرد و آن را انکار می‏کند. بر اساس دیدگاه «فرهنگ سازمانی»، بسیاری از رفتارها و تصمیم‏های سازمانی به وسیله قالب‏هایی از مفروضات اساسی، که از سوی اعضای یک سازمان معتبر دانسته شده، از پیش مشخص شده‏اند. آن قالب‏ها و مفروضات به حیات و تأثیرگذاری خود بر رفتارها ادامه می‏دهند، چراکه پی در پی و در موارد بسیار، افراد را به سوی تصمیم‏گیری‏هایی که در گذشته برای سازمان سودمند بوده است، هدایت کرده‏اند. با استفاده مکرّر، این مفروضات به تدریج، به ناخودآگاه ذهن افراد رانده می‏شوند، اما همچنان به اثرگذاری خود بر تصمیم‏ها و رفتارهای سازمانی ادامه می‏دهند، حتی هنگامی که محیط سازمان تغییر می‏کند. آنها به صورت دلایل قطعی و زیربنایی ـ اما عملاً فراموش شده ـ به صورت روشی که ما کارها را بر اساس آن انجام می‏دهیم، درمی‏آیند، حتی در زمانی که این روش‏ها دیگر مناسب نیستند. آنها آنچنان اساسی و نافذ و آنچنان به طور دربست به عنوان «حقیقت محض» پذیرفته می‏شوند که هیچ‏کس درباره آنها فکر نمی‏کند و یا حتی آنها را به خاطر نمی‏آورد.

از دیدگاه «فرهنگ سازمانی»، سلیقه‏ها و امیال شخصی اعضای سازمانی به وسیله نظامی از قوانین رسمی، اختیارات و هنجارهای رفتار عقلانی محدود نگردیده‏اند، بلکه به وسیله هنجارها، ارزش‏ها، باورها، اعتقادات و مفروضات فرهنگی کنترل می‏شوند. برای شناخت یا پیش‏بینی اینکه یک سازمان در شرایط گوناگون چگونه رفتار خواهد کرد، فرد باید الگوهای اساسی مفروضات سازمان، یعنی فرهنگ سازمانی آن را بداند و درک کند.

نگاهی نزدیک‏تر به فرهنگ سازمانی

هر فرهنگ سازمانی از فرهنگ سازمانی دیگر متفاوت است. یکی از دلایل آن می‏تواند این باشد که آنچه برای یک سازمان همواره اثربخش بوده، ممکن است برای سازمان دیگر این‏گونه نباشد. بنابراین، مفروضات اساسی متفاوت خواهند بود. دلیل دیگر اینکه فرهنگ یک سازمان به وسیله عوامل متعددی شکل گرفته که از جمله آنها می‏توان به فرهنگ اجتماعی، فناوری‏ها، بازارها، رقبا، شخصیت مؤسسان و سلطه اولین رهبران آن اشاره کرد. برخی از فرهنگ‏های سازمانی مشخص‏تر و متمایزتر از دیگر فرهنگ‏های سازمانی‏اند. برخی سازمان‏ها فرهنگ‏هایی قوی‏تر، یکدست‏تر و فراگیرتر دارند، در حالی که دیگر سازمان‏ها دارای فرهنگی‏هایی ضعیف‏ترند. برخی فرهنگ‏های سازمانی کاملاً عمومیت دارند، در حالی که برخی دیگر دارای خرده فرهنگ‏های بسیاری هستند که در محدوده‏های جغرافیایی یا وظیفه‏ای‏وجود دارند.32

فرهنگ یک سازمان از راه‏های گوناگون وامدار فرایندهای فرهنگی وسیع‏تری است که به محیط سازمان مربوط است، و توسط آنها محدود می‏شود. هر سازمان جنبه‏های گوناگونی از فرهنگ، همچون فرهنگ ملّی، محلّی، صنعتی، شغلی و تخصصی را به نمایش می‏گذارد. شکل‏گیری فرهنگ هر سازمان تا حدّی در گرو فرایندهای فرهنگی است که به وسیله کنشگران متنوّع فرهنگی ایجاد می‏شود. در هر صورت، بی‏واسطه‏ترین و نزدیک‏ترین منبع بیرونی تأثیرگذار بر فرهنگ سازمان، در درون خود آن یافت می‏شود؛ یعنی کارکنان آن. کارکنان پیش از پیوستن به یک سازمان، از نهادهای فرهنگی زیادی تأثیر پذیرفته‏اند؛ نهادهایی همچون خانواده، جامعه، نظام‏های آموزشی، کانون‏های مذهبی و سایر سازمان‏های کاری. این نهادها نگرش‏ها، رفتار، هویّت و شخصیت آنها را شکل داده‏اند. کارکنان وقتی به یک سازمان می‏پیوندند این تأثیرات را با خود به همراه می‏آورند. از این‏رو، مشکل بتوان یک فرهنگ سازمانی را از فرایندهای فرهنگی وسیع‏تری که در محیط عمومی رخ می‏دهد، جدا کرد.

اما با این حال که تمایز بین فرهنگ سازمانی و فرایندهای فرهنگی وسیع‏ترِ پیرامون آن مشکل است، نظریه‏پردازان سازمان معتقدند ضرورری است چنین تفکیکی صورت پذیرد و چنین تمایزی گذاشته شود. تجاربی هم که درباره برخی سازمان‏ها صورت گرفته است همین مطلب را تأیید می‏کند. برای مثال، ما می‏توانیم تقابل و تباین فرهنگ دو شرکت «اپل»33 و«آی.بی.ام»34 را مشاهده کنیم. «آی.بی.ام» بر تعهد به ارائه خدمات بهتر و بیشتر به مشتری تأکید می‏کند، در حالی که تأکید«اپل» بر خلّاقیت و نوآوری است. اگر ما فقط به نیروهای فرهنگی محیط بزرگ‏تر توجه کنیم و فرهنگ را در سطح سازمان در نظر نگیریم، بسیاری از اموری را که موجب تمایز «اپل» و «آی.بی.ام» می‏شوند، از دست خواهیم داد. با این‏همه، بیشتر مباحثی که درباره فرهنگ سازمانی مطرح می‏شوند، به یک اندازه در سطوح مختلف فرهنگ، از قبیل فرهنگ ملت، جامعه، سازمان و خرده‏فرهنگ‏های سازمانی کاربرد دارند. در واقع آنچه مطالعه فرهنگ را با عنوان «سازمانی» مشخص و متمایز می‏کند، تمرکز توجه و علاقه ما به سطح خاصی از تجزیه‏وتحلیل است.35

بر خلاف نظریه‏پردازی‏هایی که در باب فرهنگ اجتماعی، فناوری، محیط و استراتژی صورت گرفته، مفهوم‏سازی «فرهنگ سازمانی» از ابتدا تحت تأثیر دیدگاه «نمادین ـ تفسیری»36 بوده است. یکی از مهم‏ترین تفاوت‏های دیدگاه «نمادینـ تفسیری» با دیدگاه‏های پیش از آن، در این است که دیدگاه‏های پیشین از حیث معرفت‏شناختی، مبنای «عینی‏گرایی»37 راپذیرفته‏اند؛ اما نظریه «نمادین ـ تفسیری» بر مبنای ذهنی‏گرایی38 استوار است. به طور خلاصه، استفاده از رویکردعینی‏گرایی بدین معناست که محقق از بیرون به پدیده مورد مطالعه نگاه می‏کند. این همان رویکردی است که در علوم طبیعی و فیزیکی متداول است. اما رویکرد «ذهنی‏گرایی» مشتمل است بر مشاهده پدیده از درون و کشف چگونگی تجربه‏های درونی تجربه‏گران و اینکه کسانی که درگیر آن تجربه می‏شوند چگونه از طریق تفسیر و تعبیرهای خود، دنیایشان را سامان می‏دهند.

مفهوم «فرهنگ» و «فرهنگ سازمانی»

در بین مفاهیم مطرح درباره سازمان، شاید «فرهنگ سازمانی» پیچیده‏ترین آنها باشد. البته این پیچیدگی اختصاص به فرهنگ سازمانی ندارد، بلکه درباره فرهنگ در سطح اجماعی نیز صادق است؛ چراکه اصولاً «فرهنگ» مفهومی پیچیده و قابل تعبیر و تفسیرهای گوناگون است. همان‏گونه که جامعه‏شناس انگلیسی، ریموند ویلیامز، اشاره کرده است، «فرهنگ» در اصل و ریشه لغت، به معنای بررسی و مراقبت کشت و زرع و حیوانات است.39 بعدها با توسعه مفهومی به گونه‏ای استعاری درزمینه مراقبت روح و انسان نیز به کار رفت. بر اساس استعاره فرهنگ، جامعه از راه‏های گوناگونی همچون خانواده، نهادهای آموزشی، مجتمع‏ها، آموزه‏ها و اقدامات مذهبی، از انسان‏ها پرستاری و مراقبت می‏کند؛ درست همان‏گونه که کشاورزان، کشت و زرع و حیوانات خود را از طریق شخم زدن، هرس کردن، غذا دادن و چراندن پرورش می‏دهند.

اولین تعاریف «فرهنگ» حاصل تلاش جامعه‏شناسی و انسان‏شناسی40 و تکوّن این دو دانش است.41 در این دو حوزه،در آغاز پیدایش، همان روش‏ها و فنون علوم تجربی و طبیعی، در مطالعات انسانی به کار گرفته می‏شد. درباره این دو علم، از همان ابتدا این نگرانی وجود داشت که قلمرو هر یک از جامعه‏شناسی و انسان‏شناسی کجاست، و سرانجام این توافق حاصل شد که جامعه‏شناسی هر پدیده‏ای را که به جامعه انسانی مربوط می‏شود مورد مطالعه قرار دهد و انسان‏شناسی ریشه‏های توسعه فرهنگی نوع بشر را بررسی نماید. اما به هر حال، تقارب و نزدیکی این دو رشته‏موجب‏می‏شودکه غالبا تفکیک آنها در باب مطالعه فرهنگ مشکل باشد.

مطالعه مفهوم «فرهنگ» در ابتدا از آن نظر مورد توجه قرار گرفت که آن را راهی می‏دانستند برای پاسخ به این سؤال که آن چیست که ما را «انسان» و از سایر حیوانات متمایز می‏کند؟ اولین کسانی که در این حوزه فعالیت‏هایی انجام دادند انسان‏شناسان بودند که برای تمایز بین علوم طبیعی و علوم انسانی و تبیین تفاوت بین انسان و سایر انواع حیوانات، بین «فرهنگ» و «طبیعت» تمایز قایل شدند. بدین‏روی، ایده فرهنگ در ابتدا بسیار کلی بود و به خصیصه‏ای اشاره داشت که همه انسان‏ها به طور مشترک واجد آن بودند. برای مثال، جامعه‏شناس انگلیسی، اِی. بی. تیلور، «فرهنگ» را این‏گونه تعریف کرد: «فرهنگ عبارت است از آن کلّیت پیچیده‏ای که دانش، اعتقادات، اخلاقیات، قانون، عرف، سنّت و هر ظرفیت و عادتی را که توسط یک فرد در جامعه اکتساب می‏شود، شامل می‏گردد.»42

انسان‏شناسان با گسترش ایده «تکامل» داروینی به مفهوم «فرهنگ»، این‏گونه استدلال کردند که اگر بشر نیز همچون سایر انواع حیوانات از طریق نوعی پیوستار تکاملی توسعه می‏یابد، پس «فرهنگ» چیزی است که می‏تواند تمایز توسعه انسانی را از توسعه سایر انواع تبیین نماید. بر اساس همین نوع استدلال، این ایده پدید آمد که گروه‏های فرهنگی و جوامع انسانی بر اساس مرحله تکاملشان می‏توانند از «ابتدایی» در یک‏سو، تا «نوین» در سوی دیگر یک پیوستار سامان داده شوند.43 برایمحققانی که به مطالعه توسعه فرهنگی نوع بشر علاقه‏مند بودند، یک منبع مهم برای جست‏وجوی شواهد، مطالعه فرهنگ‏های ابتدایی موجود در برخی جوامع عصر حاضر بود؛ زیرا اعتقاد بر این بود که فرهنگ‏های توسعه‏یافته و نوین با گذر از چنین مراحلی، روند توسعه خود را پیموده‏اند. در نتیجه، انسان‏شناسان برای تحقیق درباره ریشه‏های فرهنگ، به میان اقوامی با فرهنگ ابتدایی رفتند و مدتی را با آنها زندگی کردند و طی یک دوره زمانی، جوانب گوناگون حیات و نیز رفتار اعضای این‏گونه جوامع را ثبت و ضبط نمودند. در هر صورت، به موازات انباشته شدن این مطالعات، پذیرش این ایده، که جوامع اولیه از نظر اجتماعی و فرهنگی عقب افتاده بودند، مشکل می‏نمود. به تدریج، هرقدر این مطلب بیشتر آشکار می‏گشت که آنچه فرهنگ «ابتدایی» نامیده می‏شد، به لحاظ‏هایی، تخصصی‏تر از فرهنگ‏هایی بود که «پیشرفته» نامیده می‏شدند، و آنچه فرهنگ «پیشرفته» نامیده می‏شد، در برخی جنبه‏ها عقب‏مانده‏تر از فرهنگ‏هایی بود که «ابتدایی» توصیف می‏شدند. علاوه بر این، نگرش مزبور عملاً به دیدگاه‏های نژادپرستانه دامن زد و با کمک به دولت‏های استعمارگر، مشکلات فراوانی برای جوامع قبیله‏ای پدید آورد. از این‏رو، چنین مسائل و مشکلاتی موجب عدم رغبت به نظریه «فرهنگ» شد و تمرکز مطالعاتی را از روی آن برداشت. در حال حاضر، انسان‏شناسان هنوز هم معتقدند: فرهنگ‏ها تغییر می‏کنند، اما نه به گونه‏ای که هیچ‏یک از آنها حق داشته باشد مدعی «ارشدیت» باشد. در واقع، انسان‏شناسان پست مدرن اکنون بحث می‏کنند که ایده «ارشدیت»، خود در نظام‏های معانی فرهنگی جایگیر شده و مطالعه فرهنگ نیازمند آن است که محقق از تفکرات پذیرفته شده‏ای که از پیش‏زمینه‏های فرهنگی خود او ناشی می‏شود، آگاه باشد تا از دخالت آنها در مطالعات و نتیجه‏گیری‏های خود، تا حدّ ممکن بکاهد.44

بنابراین، در ابتدای شکل‏گیری انسان‏شناسی، توجه و علاقه به فرهنگ، به معنای توجه و علاقه به فهم چیزی بود که مشخصه «انسان» است و او را از سایر انواع حیوانات متمایز می‏کند و در واقع، شباهت ما را به عنوان افراد نوع انسان توضیح می‏دهد. در ادامه، مطالعات حوزه فرهنگ، بیشتر به گروه‏های خاصی از افراد (نظیر قبایل بدوی و جوامع نوین) و مقایسه بین این گروه‏ها معطوف گشت. این ربط میان گروه‏ها و فرهنگ‏ها (به جای تمرکز صرف بر فرهنگ) موجب شد انسان‏شناسان درباره گروه‏ها چنان سخن بگویند که گویی آنها «فرهنگ‏ها» هستند، و بدین‏روی، تمرکز مطالعات انسان‏شناسی از فهم عمومی درباره نوع بشر به عنوان یک گونه، به خصیصه‏های متمایز گروه‏های خاص و در نتیجه، به تفاوت‏های انسان، انتقال پیدا کرد. این انتقال و جابه‏جایی را می‏توان در مقایسه تعریفی که تیلور در 1871 از «فرهنگ» ارائه کرده، با تعریفی که انسان‏شناس فرهنگی ملویل هرسکوئیتز مطرح ساخته است، مشاهده کرد. هرسکوئیتزدرباره تعریف «فرهنگ» چنین می‏گوید: توصیف مجرّد پیکره کلی عقاید، رفتارها، دانش‏ها، امتیازات خاص، ارزش‏ها و اهدافی که شیوه زندگی افراد را می‏سازد.45این انتقال از «فرهنگ» به «گروه»ها، افق‏ها را به سوی مطالعه فرهنگ سامان می‏گشاید؛ چراکه بر اساس تعریف، «سازمان»ها عبارتند از: «گروه»ها، و بدین‏روی، استعاره «فرهنگ» می‏تواند درباره «سازمان»ها به کار رود.

گرچه برای برخی نظریه‏پردازان سازمان، به ویژه پست‏مدرنیست‏ها، فرهنگ با مسائل فکری و هنری ارتباط دارد، اما بیشتر نظریه‏پردازان سازمان تأکید کرده‏اند که «فرهنگ» عبارت است از: روشی خاص از زندگی که میان افراد و اجتماعات دیده می‏شود. از این‏رو، «فرهنگ سازمانی» را نیز می‏توان «روشی از زندگی در سازمان» دانست. در تعاریفی که برای «فرهنگ سازمانی» ارائه شده است، تقریبا همگی آنها اشاره دارند به اینکه چیزی مشترک و جمعی بین اعضای سازمان وجود دارد: معانی، مفروضات، ادراکات، هنجارها، ارزش‏ها و دانش.46 این تعاریف آشکار می‏کنند که چگونه تفکر«اشتراک داشتن»47 در توسعه مفهوم سازمانی حضور داشته است. با این حال، هنگامی که محققان در جست‏وجوی اینمعانی، ارزش‏ها، هنجارها و امور مشترک برمی‏آیند، آنها را نمی‏یابند. در مقابل، آنچه آنان می‏یابند برخی نمادهای کلیدی است که به طور گسترده‏ای توسط اعضای سازمانی به رسمیت شناخته می‏شود. اما در اینجا نیز مشکل این است که اعضای سازمان با این نمادهای مشترک، معانی و تفسیرهایی «متکثّر» را با هم مرتبط می‏کنند و این‏گونه نیست که تفسیری واحد و مشترک از آنها ارائه دهند. این معمّا هنگامی حل می‏شود که نگاهی دقیق‏تر به مفهوم «اشتراک داشتن» بیفکنیم.

با دقت در این مفهوم، درخواهیم یافت که «اشتراک داشتن» دارای دو معنای متضاد است؛ معنایی که بسیاری از ما فورا از این مفهوم برداشت می‏کنیم این است که تجربه‏ای مشترک در کار است. هنگامی که ما با دیگران اشتراکی داریم، مستقیما به همراه آنها درگیر امری هستیم که شباهت‏هایمان را تأکید می‏کند. این معنایی است که غالبا در ارتباط با مفهوم «فرهنگ» در نظریه سازمان مطرح می‏شود. «اشتراک داشتن» می‏تواند به این معنا نیز باشد که ما چیزی را با دیگران در تکّه‏ها و بخش‏های جدا و منفرد ترسیم کرده و آنها را بین خود تقسیم نماییم. این معنای دوم بیش از آنکه اشتراک ما را در چیزی برساند، بر جدایی ما تأکید می‏کند. در این نگاه، می‏توانیم «اشتراک داشتن» و «شریک بودن» را این گونه معنا کنیم: انجام دادن امری به طور مجزّا، اما با هم. برای مثال، هنگامی که ما در خوردن گوسفندی بریان شده با هم مشارکت می‏کنیم، چنین نیست که همه ما دقیقا همان غذایی را می‏خوریم که دیگران می‏خورند. به همین‏سان، شریک بودن و اشتراک داشتن در الگوهای فرهنگی نیز مستلزم این نیست که همه اعضا تجارب و درک فرهنگی یکسانی دارند. «شریک بودن» در فرهنگ بدین معناست که هر عضو در الگوهای گسترده فرهنگ سهیم می‏شود و در آن مشارکت می‏کند؛ اما مشارکت‏ها و تجارب انفرادی اعضای یک فرهنگ، همانندویکسان نیست.

وقتی از «فرهنگ» به عنوان معانی، فهم، ارزش‏ها، نظام‏های اعتقای یا دانش مشترک سخن می‏گوییم، باید به خاطر داشته باشیم که یک فرهنگ هم به وحدت و همانندی و هم به تنوّع و گوناگونی بستگی دارد. فرهنگ گرچه مدخلی است برای مشابهت، اما بر تفاوت و اختلاف نیز تکیه و از آن حمایت می‏کند. از همین روست که می‏بینیم نظریه‏های فرهنگی سازمانی ابتدا با نظریاتی آغاز می‏شوند که فرهنگ را به عنوان یک عنصر وحدت‏بخش معرفی می‏کنند، سپس نظریاتی مطرح شده‏اند که بر خرده فرهنگ‏ها تأکید دارند، و در این اواخر و توسط پست‏مدرنیست‏ها، بحث «تجزیه فرهنگی»48 مطرح شده کهفرهنگ را به صورت تکّه‏ها و اجزایی مستقل از یکدیگر می‏داند.49 به موازات همین انتقال، ایده «اشتراک داشتن» در بحثفرهنگ، از قطب شباهت (در الگوی شاین) به قطب تفاوت و اختلاف در درون فرهنگ‏ها (در دیدگاه خرده فرهنگ و تجزیه فرهنگ) انتقال می‏یابد.50 در مطالعات فرهنگ سازمانی نیز امروزه نظریه‏پردازان به جای تأکید بر فرهنگ به عنوان یکعنصر وحدت‏بخش سازمانی، آن را مجموعه‏ای از معانی می‏دانند که اختلافات میان گروه‏های سازمان را تبیین می‏کند.

الگوی شاین از فرهنگ سازمانی

ادگار شاین در دهه 1980 نظریه‏ای را مطرح کرد که در بحث «فرهنگ سازمانی» بسیار تأثیرگذار بود.51طبق نظریه او، فرهنگاز سه سطح و لایه تشکیل می‏شود: در بیرونی‏ترین لایه، «مصنوعات»52 قرار می‏گیرند. پس از مصنوعات و در سطح میانی،«ارزش‏ها53 و هنجارهای رفتاری»54 قرار دارند. در عمیق‏ترین لایه نیز هسته‏ای از «باورها و مفروضات»55 جای گرفتهاست.

الف. باورها و مفروضات

به اعتقاد شاین، «باورها و مفروضات» هسته یک فرهنگ سازمانی را تشکیل می‏دهند. مفروضات بیانگر چیزهایی هستند که اعضا معتقدند «واقعیت» دارند. از این‏رو، مفروضات بر آنچه اعضا ادراک، فکر و احساس می‏کنند، تأثیر می‏گذارد. مفروضات غیرقابل تغییرند و معمولاً در سطح ناخودآگاه ذهن افراد قرار دارند و غالبا نمی‏توان آنها را به سطح خودآگاه آورد. از دیدگاه اعضای یک فرهنگ، مجموعه مفروضات اساسی حقیقت دارند و اموری مسلّم و غیر قابل بحث‏اند. این حقایق غیرقابل تردید در همه ابعاد زندگی فرد رسوخ می‏کنند و همه تجارب آن فرهنگ را رنگی خاص می‏دهند.

برای مثال، یکی از مفروضات اساسی نگرشی است که درباره ماهیت و طبیعت انسان وجود دارد. دیدگاه‏های گوناگون نظریه سازمان، در زمینه ماهیت و طبیعت انسان مفروض یکسانی ندارند و همین امر موجب شده است در مباحث مربوط به سازمان، دیدگاه‏های متفاوتی ارائه دهند. این فرض که انسان‏ها توجه اوّلی و اصلی‏شان به ثروت است، پژوهشگران کلاسیک را به این سمت سوق داده که ایده‏هایی را توسعه دهند که بر مشوّق‏های مادی و اقتصادی متمرکزند. در مقابل، فرض غالب در دهه‏های اول پیدایش نظریات نوین این بود که انسان‏ها اساسا حیواناتی عقلانی‏اند. از این‏رو، نظریاتی که طی این دوران توسعه یافته‏اند، برای پیش‏بینی رفتار انسان در سازمان‏ها از معادلات ریاضی استفاده می‏کنند. پس از آن، مفروض نظریه سیستم‏های باز، دیدگاه «انسان‏ها به عنوان اجزای به هم وابسته یک سیستم» را ارائه داد و بر اساس آن، این بحث را مطرح کرد که انسان‏ها توسط محیطشان کنترل می‏شوند. دیدگاه «نمادین ـ تفسیری»، که مفروضش این است که «انسان‏ها واضع و به کار برنده نمادها هستند»، تمام توجه خود را به «معنا» معطوف می‏کند. جدیدترین دیدگاه در نظریه سازمان در فلسفه پست مدرن ریشه دارد. یک فرض پست‏مدرنیسم این‏است‏که‏تجربه‏بشر به صورت تجزیه شده و تکه‏تکه است و هر تکه آن در اختیار یک فرد قرار دارد. چنین فرضی محقق را به این سمت سوق می‏دهد که تنوّع تفاسیر را بپذیرد.

شاین مدعی است: ظرفیت مفروضات در این است که بر آنچه اعضای یک سازمان ادارک می‏کنند، و بر اینکه آنان چگونه می‏اندیشند و چگونه احساس می‏کنند تأثیر می‏گذارند. بدین‏روی، تفاوت‏ها در مفروضات بنیادین طرف‏داران دیدگاه‏های نظری گوناگون، منجر به این می‏شود که آنها ادراکات متفاوتی داشته باشند در این‏باره که چه چیزی در سازمان به عنوان عنصر محوری تبیین باید مورد توجه قرار گیرد. این امر به نوبه خود، گرایش خاصی را نسبت به آرایش نظام بنیادینی که نظریه سازمان بر مبنای آن سامان داده می‏شود، ایجاد می‏کند.

شاین معتقد است: هر فرهنگی در هر دوره تاریخی باید هفت موضوع را واکاوی نماید و تبیین و توصیفی که از این موضوعات ارائه می‏دهد به تبیین هسته مفروضات آن فرهنگ کمک خواهد کرد. علاوه بر ماهیت و طبیعت انسان، این موضوعات عبارتند از: روابط سازمان با محیطش، ماهیت حقیقت و واقعیت، ماهیت زمان، ماهیت فعالیت و عمل56 انسان،ماهیت ارتباطات انسانی، و تقارب57 در مقابل تنوّع.

شاین بحث می‏کند که هسته مفروضاتی که در واکاوی و تبیین این موضوعات به کار گرفته می‏شود، راه خود را در بسیاری از ابعاد و مسائل سازمان باز می‏کند. شایناین‏ابعادرادردودسته‏تقسیم‏بندی‏می‏کند:

1. امور مربوط به انطباق خارجی (مشتمل بر اصالت، راهبرد، اهداف و ابزار و نظام‏های کنترل)؛

2. امور مربوط به انسجام داخلی (مشتمل بر زبان مشترک، تعیین مرز گروه، پاداش‏ها و تنبیه‏ها، وجهه و روابط قدرت).58

اما به اعتقاد شاین، مهم‏ترین تأثیر هسته مفروضات، از دیدگاه «شکل‏دادن فرهنگ»، بر هنجارها، ارزش‏ها و مصنوعات است.

ب. هنجارها و ارزش‏ها

«ارزش‏ها» عبارتند از: اصول، اهداف و استانداردهایی که معتبر شده‏اند تا ارزش و اعتبار ذاتی داشته باشند. آنها بیانگر این موضوعند که اعضای یک سازمان باید چه چیزهایی را رعایت کنند. ارزش‏ها مبنای قضاوت در این‏باره‏اند که چه چیزی درست و چه چیزی غلط است. این امر بیانگر آن است که چرا به ارزش‏ها به عنوان کدهای اخلاقی اشاره می‏شود.

ارزش‏ها خودآگاهانه‏تر از مفروضات بنیادین هستند؛ اما معمولاً در سطح خودآگاه و بالای ذهن قرار ندارند. با این حال، وقتی کسی تلاش کند فرهنگ را به گونه‏ای بنیادین و اساسی تغییر دهد اعضای یک سازمان قادرند ارزش‏هایشان را به آسانی تشخیص دهند و بدان‏ها آگاهی ویژه پیدا کنند.

هنجارها ارتباط نزدیکی با ارزش‏ها دارند. آنها قوانین نانوشته‏ای هستند که برای اعضای یک فرهنگ این امکان را فراهم می‏کنند که بدانند در طیف گسترده و متنوّعی از وضعیت‏ها چه انتظاری از آنها وجود دارد. در حالی که ارزش‏ها مشخص می‏کنند که چه چیزی برای اعضای یک فرهنگ مبهم است، هنجارها مقرّر می‏دارند که آنها باید چه رفتارهایی را از یکدیگر انتظار داشته باشند. به طور خلاصه، ارزش‏ها بیان می‏کنند که چه چیزی باارزش است، در حالی که هنجارها مشخص می‏کنند که آنچه اتفاق می‏افتد آیا بهنجار است یا نابهنجار.

بر اساس نظریه شاین، اگر اعضای یک فرهنگ ارزش‏ها را رعایت می‏کنند و خود را با هنجارهای فرهنگی منطبق می‏نمایند، به دلیل باورها و مفروضاتی است که شالوده و زیربنای این هنجارها و ارزش‏ها را تشکیل می‏دهد. هنجارها و ارزش‏ها نیز به نوبه خود، فعالیت‏هایی را تشویق می‏کنند که سطح رویین فرهنگ، یعنی مصنوعات را به وجود می‏آورند. مصنوعات در واقع توسعه و بسط بیشتر همان هسته فرهنگی هستند که محتوی ارزش‏ها و هنجارهایند.

ج. مصنوعات

مصنوعات را می‏توان این‏گونه تصور کرد که آنها بقایای هسته فرهنگی هستند که در پیرامون و بیرون فرهنگ ریخته شده‏اند؛ همانند گدازه‏های یک آتشفشان که پس از فعالیت آتش‏فشانی بر جای می‏مانند. همان‏گونه که زمین‏شناسان از راه مطالعه گدازه‏های آتش‏فشانی می‏توانند بفهمند که هسته آن قسمت از زمین از چه چیزهایی تشکیل شده است، ما نیز می‏توانیم مصنوعات را به عنوان شواهدی در نظر بگیریم که از طریق مطالعه آنها می‏توان به یک هسته فرهنگی خاص پی برد. مصنوعات بقایای دیدنی، شنیدنی و ملموس رفتار هستند که در هنجارها، ارزش‏ها و مفروضات فرهنگی ریشه دارند.59انواع مصنوعات عبارتند از: نمودهای فیزیکی ایجاد شده به وسیله افراد یک فرهنگ، بروز و ظهورهای کلامی در نوشته‏ها و مکالمات، شعائر، تشریفات و سایر ظهورات رفتاری.

محققان معتقدند: مصنوعاتْ قابل پذیرش‏ترین عناصر فرهنگ‏اند. آنها گرچه تا حدّ زیادی قابل پذیرشند، اما به هر حال، باید توجه داشت که مصنوعات در دورترین سطح نسبت به هسته فرهنگی قرار گرفته‏اند. دوری آنها از این هسته نشان می‏دهد که آنها به آسانی می‏توانند توسط کسانی که نسبت به فرهنگی بی‏اطلاع و کم‏تجربه‏اند، به غلط تفسیر و تعبیر شوند. یکی از مصادیق این افراد محققانی‏هستندکه‏به‏مطالعه‏فرهنگ‏مبادرت‏می‏ورزند.

فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریه «نمادین ـ تفسیری»

کلیفورد گیرتز به عنوان پیشاهنگ محققان مکتب «نمادین ـ تفسیری» در بحث سازمان به شمار می‏آید. این جمله او بسیار مورد استناد قرار می‏گیرد: «بشر حیوانی است که در رشته‏هایی از اهمیت آویزان است که خود آنها را تنیده. من فرهنگ را آن رشته‏ها می‏دانم و از این‏رو، تحلیل آن یک دانش تجربی برای تحقیق یک قانون نیست، بلکه تفسیری است که یک نفر درباره تحقیق معنا به عمل می‏آورد.»60

رویکرد نمادین ـ تفسیری با این مفروض آغاز می‏کند که فرهنگ‏ها واقعیت‏هایی‏اند که به گونه‏ای اجتماعی ساخته شده‏اند، یا به تعبیر به یاد ماندنی گیرتز: «رشته‏هایی از اهمیت که بشر خود آنها را تنیده است.» واقعیت‏های ساخته شده اجتماعی تا آن حد که تحت تأثیر ارتباطات و توافقات متقابل شخصی هستند، به وسیله شرایط طبیعی یا فیزیکی شکل نمی‏گیرند. برای مثال، خانواده بیش از آنکه نیازمند ارتباط زیستی و ژنتیک باشد، به این بستگی دارد که اعضای خانواده علاقه داشته باشند و بخواهند خود را به عنوان عضو خانواده تعیین هویّت کنند و برای انجام رفتارهای مشخص مورد انتظار تلاش نمایند. در واقع، خانواده می‏تواند در جایی به وجود آید که هیچ مبنای ژنتیکی وجود ندارد؛ آنچنان‏که در حالت فرزندخواندگی اتفاق می‏افتد. همچنین وقتی یک پدر و مادر ژنتیک و فرزندانشان از اینکه بخواهند هویّت خود را به عنوان یک خانواده تعیین کنند روی‏گردان باشند، خانواده معمولاً از بین می‏رود، حتی اگر باز هم با یکدیگر زندگی کنند.61 به همیندلیل که همه فرهنگ‏ها، از جمله خانواده‏ها و سازمان‏ها نیازمند این هستند که تشریک مساعی وجود داشته باشد و همه افراد عضو بخواهند هویّت خود را به وسیله جمع تعریف و تعیین کنند، گفته می‏شود که آنها به صورت اجتماعی ساخته می‏شوند. موجودیت‏هایی که به صورت اجتماعی ساخته شده‏اند فقط تا زمانی وجود دارند که اعضا آنها را «موجود» در نظر بگیرند و طبق آنها رفتار نمایند.

رویکرد نمادین ـ تفسیری در مطالعات فرهنگ سازمانی به این موضوع علاقه دارد که توضیح دهد چگونه واقعیت‏های سازمانی به صورت اجتماعی ساخته می‏شوند. انسان‏ها می‏توانند در ابعاد گوناگون زندگی سازمانی که به صورت اجتماعی ساخته شده است درگیر شوند؛ زیرا آنها نمادها را می‏سازند، به کار می‏برند و تفسیر می‏کنند و نسبت به تفسیرهایی که از جانب دیگران ارائه می‏شود حسّاسند. به کارگیری و تفسیر نمادها به اعضای سازمان اجازه می‏دهد تا فرهنگشان را ایجاد و حفظ کنند. از این‏رو، محققان نمادین ـ تفسیری برای شناخت فرهنگ، از طریق مشاهده و کاربرد نمادهایی که به طریق اجتماعی ساخته شده‏اند، اقدام می‏کنند. هنگامی که یک محقق از طریق روش نمادین ـ تفسیری به تحقیق می‏پردازد، وی به دنبال نمادهای کلیدی یک فرهنگ می‏گردد و تفسیرهای بومی و محلّی را دنبال می‏کند تا بتواند معنای فرهنگی را از دیدگاه کسانی که با آن فرهنگ متولّد شده و رشد یافته‏اند، مجسّم کند. البته برای دست‏یافتن به چنین هدفی، محققان نمادین ـ تفسیری خود را کاملاً در تجارب و معانی خاص اعضای یک فرهنگ خاص غرق می‏کنند و هدف تحقیقشان این است که به دیدگاهی وسیع‏تر از دیدگاه هر عضو به طور منفرد، دست پیدا کنند. به طور ایده‏آل، دیدگاهی که مدّ نظر است این است که به نظام مجموعی تجارب و تفسیرهایی که بر همه اعضای آن فرهنگ گسترانیده شده است، دست یابند؛ زیرا دیدگاه بومی و اصیل، دیدگاه خاص یک نفر از اهالی آن فرهنگ خاص نیست، بلکه آمیزه‏ای ظریف و دقیق از مجموع تجربه‏ها و تفسیرهای همه اهالی آن فرهنگ است که فرهنگ کلی را با همه پیچیدگی‏هایش معرفی می‏کند.

خرده‏فرهنگ‏های سازمانی

ون منن و استفن بارلی «خرده فرهنگ» را این‏گونه تعریف می‏کنند: «یک زیر گروه از اعضای سازمان که به طور منظّم با یکدیگر تعامل دارند، خود را به عنوان یک گروه متمایز در سازمان تعیین می‏کنند، درگیر مجموعه‏ای از مشکلات هستند که به طور متعارف مشکلات همه اعضای گروه دانسته می‏شود، و به صورت یکنواخت و تکراری، بر مبنای درک واحدی که نسبت به گروه دارند، دست به کنش می‏زنند.»62

اگر این تعریف را با تعاریفی که درباره فرهنگ سازمانی ارائه شده است مقایسه کنیم، شباهت بین خرده فرهنگ‏ها و فرهنگ سازمانی آشکار می‏شود. تفاوت اصلی این است که به جای دیدن فرهنگ به عنوان یک کل واحد ـ آنچنان‏که برای مثال، شاین تصویر می‏کند ـ دیدگاه خرده فرهنگ تصویری از تعداد فراوانی از فرهنگ‏های کوچک را ترسیم می‏کند که همگی در یک سازمان وجود دارند.

اختلاف دیگری نیز بین دو مفهوم «فرهنگ» و «خرده فرهنگ» وجود دارد که پیامد عمده و مهمی دارد. وقتی ما خرده فرهنگ‏ها را در نظر بگیریم، نوعی درهم‏ریختگی و آشوب با تصور فرهنگ همراه می‏شود که بسیار پیچیده‏تر و متضادتر از هر تصویری است که در چارچوب الگوی تک‏فرهنگی ارائه شده توسط شاینقابل تصور است.63 دیدگاه خرده فرهنگ باتیزبینی، ما را از بسیاری تفاوت‏ها آگاه می‏کند که خرده فرهنگ‏های متکثّری را که در درون یک سازمان وجود دارند از یکدیگر متمایز می‏سازد. این دیدگاه همچنین راز این مسئله را می‏گشاید که در سطح سازمان چگونه خرده فرهنگ‏ها با یکدیگر مرتبط شده و با سازگاری و انطباق با هم، فرهنگ سازمانی بزرگ‏تر را تشکیل می‏دهند. در سطح محیطی نیز وقتی تلاش می‏کنیم یک فرهنگ سازمانی را در ارتباط با محیطش درک کنیم دقیقا با همین وضعیت مواجهیم؛ زیرا در سطح محیطی، فرهنگ کلی سازمان می‏تواند خود به عنوان یک خرده فرهنگ در چارچوب فرهنگی بزرگ‏تری انگاشته شود؛ نظیر فرهنگ اجتماعی. در این فرض، یک خرده فرهنگ سازمانی در واقع یک خرده خرده فرهنگ اجتماعی به حساب می‏آید.

فروض و احتمالاتی را که در زمینه رابطه خرده فرهنگ‏های یک سازمان وجود دارد، می‏توان بر روی یک پیوستار ودر قالب شکل ذیل در نظر گرفت:64

همان‏گونه که در تصویر مشاهده می‏شود، رابطه خرده فرهنگ‏های یک سازمان را بر حسب میزان نسبی وحدت و تجزیه، می‏توان از اتحاد تا انسجام، تفکیک، تجزیه و سازمان‏نایافتگی تصویر کرد. بر این اساس، هر قدر میزان تجزیه بین خرده فرهنگ‏های یک سازمان بیشتر باشد، فرهنگ سازمانی به آن سمتی از پیوستار نزدیک‏تر خواهد شد که با عنوان «تجزیه» مشخص شده است.

اما سؤال قابل توجه در اینجا این است که چه چیزی موجب تمایز خرده‏فرهنگ‏های یک سازمان از یکدیگر می‏شود؟ محققانی که در زمینه خرده‏فرهنگ‏ها مطالعه می‏کنند دو چارچوب را برای توصیف و تبیین این تفاوت‏ها پیشنهاد کرده‏اند. دو محقق آمریکایی، کارن شیل و جوآن مارتین معتقدند: خرده‏فرهنگ‏ها در ارتباط با الگوهای کلی فرهنگ یک سازمان، به ویژه در ارتباط با ارزش‏های مسلّط و غالب آن، تعریف و تعمیق می‏شوند.65 در این دیدگاه، تقسیم‏بندی خرده‏فرهنگ‏ها بر ایناساس صورت می‏گیرد که آیا آنها ارزش‏های مسلّط و غالب فرهنگ کلی سازمان را حمایت می‏کنند یا انکار یا فقط صرفا در کنار آن وجود دارند. خرده‏فرهنگ‏های حمایت‏کننده با اشتیاق فراوان از ارزش‏های فرهنگ بزرگ‏تر (فرهنگ کلی سازمان) حمایت می‏کنند. خرده‏فرهنگ‏های متعارض در مقابل ارزش‏های مسلّط فرهنگ کلی سازمان، که خود جزئی از آن هستند، مقاومت می‏کنند و خرده‏فرهنگ‏های نوع سوم ارزش‏های مستقل خود را در کنار ارزش‏های مسلّط فرهنگ کلی سازمان حفظ می‏کنند.

گروه دیگری از محققان خرده‏فرهنگ‏ها را بر اساس شغل و حرفه، گروه‏کاری، سطح سلسله مراتب، و عضویت پیشین سازمانی از یکدیگر متمایز می‏کنند.66 برای مثال، دو خرده‏فرهنگ شغلی، که در بسیاری از سازمان‏های تحقیق وتوسعه67 یافت می‏شوند، عبارتند از: مدیران تجاری حرفه‏ای و دانشمندان. خرده‏فرهنگ‏های گروه کاری را احتمالاً در هرجا که اقتضائات شغلی موجب کار کردن نزدیک افراد به هم می‏شود، می‏توان یافت؛ همانند گروه‏های کاری، رسته‏های اداری، یا واحدهای سازمانی کوچک یا مجزّا از کل سازمان.68 خرده‏فرهنگ‏های مربوط به سلسله مراتب بر تمایز سطوحگوناگون مدیریت یا تمایز میان مدیران و کارگران تأکید می‏کنند. خرده‏فرهنگ‏های مبتنی بر عضویت پیشین سازمانی بیشتر در سازمان‏هایی که بر اثر ادغام یا جذب به وجود آمده‏اند، یافت می‏شوند. برای مثال، در اثر ترکیب و ادغام دو شرکت «اسپری»69 و «بوروگز»70 در سال 1986 دو خرده فرهنگ خلّاق و بوروکراتیک در سازمان جدید به وجود آمد.71

چرا خرده‏فرهنگ‏ها وجود دارند؟

ون منن و بارلی دو مطالعه درباره رفتار انسان انجام داده‏اند که می‏توانند به توضیح چرایی پدید آمدن خرده‏فرهنگ‏ها کمک کنند.72 اولین مطالعه آنها مربوط به تبیین جذّابیت متقابل شخصی است. مطالعات روان‏شناختی نشان داده‏اند که افراددوست دارند جذب کسانی شوند که آنها را شبیه خود می‏بینند. این امر می‏تواند مبنایی برای پیشنهاد این ایده باشد که به طور کلی، افرادی که بینشان همانندی و شباهت وجود دارد، به یک حرفه، یک شغل، یک مقام در سلسله مراتب، یا یک سازمان خاص جذب می‏شوند. تا اندازه‏ای که این ایده حقیقت دارد، فرضیه «جذّابیت متقابل شخصی» را می‏توان مبنایی قرار داد برای توضیح اینکه چگونه خرده‏فرهنگ‏ها بر اساس چنین تفاوت‏هایی ایجاد می‏شوند. برخی از امور دیگری که موجب شباهت افراد به یکدیگر می‏شوند عبارتند از: جنسیت، سن و عضویت در سازمان‏های دیگر (همانند: باشگاه‏های ورزشی، مدارس، انجمن‏ها و تشکّل‏ها).

تبیین دوم برای تفکیک و تمایز خرده‏فرهنگ‏ها، بر اساس تعامل میان اعضای یک سازمان است. مطالعات پویایی گروه نشان داده‏اند که وقتی افراد به طور منظّم و قاعده‏مند درگیر تعامل می‏شوند، احتمال تشکیل گروه‏ها و انسجام بین افراد بیشتر می‏شود. وابستگی متقابل کاری، ارتباطات گزارشی، مجاورت فیزیکی ادارات و محل‏های کاری، و ابزار و تجهیزات مشترک، همگی موجب می‏شوند اعضای خاصی از یک سازمان در تماس و تعامل با یکدیگر قرار گیرند. این می‏تواند به اثرگذاری در شکل‏گیری خرده‏فرهنگ‏ها منجر شود.

البته ممکن است کسی برای تبیین الگوهای شکل‏گیری خرده‏فرهنگ‏ها، هم از جذّابیت متقابل شخصی و هم از فرصت‏های تعامل بین افراد بهره جوید.73 برای مثال، می‏توان یکی از خرده‏فرهنگ‏های مربوط به سلسله مراتب را، که دربسیاری از سازمان‏ها یافت می‏شود، یعنی «گروه مدیریت عالی»، در نظر گرفت. این افراد غالبا از سایر اعضای سازمان سال‏خورده‏ترند، در بسیاری از سازمان‏ها همه آنها مردند، سطح تحصیلاتشان یکسان است و جالب آنکه در بسیاری از موارد، حتی فارغ‏التحصیلان یک دانشگاهند. گرچه وضعیت این افراد در درون سازمان، با توجه به حوزه تخصص و مبانی قدرتشان متفاوت است، اما همه آنها به احتمال فراوان، خواستار ارتقای منافع کلی سازمان در محیطش هستند. کادر مدیریت عالی یک سازمان اغلب به طور منظّم با یکدیگر تعامل دارند و غالبا محلّ کارشان در مجاورت یکدیگر قرار دارد و به طور واضح، از بقیه سازمان مشخص و متمایزند.

نتیجه‏گیری

به نظر می‏رسد یکی از عناصر مهم در تجزیه و تحلیل مسائل و پدیده‏های سازمانی، عنصر «فرهنگ» است. فرهنگ نقشی مهم و اساسی در ساختار کلی جامعه و ابعاد مختلف آن، و نیز شخصیت افراد و رفتار آنها دارد. سازمان‏ها نیز از این قاعده مستثنا نیستند و به عنوان یکی از ارکان مهم جوامع امروزی، از جنبه‏های متعددی تحت تأثیر «فرهنگ» قرار دارند. توجه به نقش فرهنگ در پدیده‏ها و مسائل سازمانی می‏تواند دستاوردهای بسیار مهمی را برای دانش مدیریت و سازمان به ارمغان آورد؛ همان‏گونه که نادیده گرفتن آن به سوءفهم‏های تأثیرگذار و مهمی در تحلیل پدیده‏های سازمانی منجر خواهد شد. از این‏رو، توجه ویژه به نقش فرهنگ در مسائل سازمانی و مفاهیم متعددی که در ارتباط با آن مطرح می‏شود امری ضروری و از بایسته‏های اساسی پژوهش در زمینه سازمان و مدیریت است.

این مقاله تلاش کرد با اشاره به پاره‏ای مباحث و پژوهش‏های صورت گرفته در این عرصه، برخی افق‏های پژوهشی در این زمینه را روشن ساخته و بستری را برای پژوهش‏های آینده فراهم آورد.

پی‏نوشت‏ها

 


  • پى نوشت ها
    1 دانش‏آموخته حوزه علمیه و دانشجوى دکتراى مدیریت مؤسسه آموزشى و پژوهشى امام خمینى ره. دریافت: 25/9/87ـ پذیرش: 31/1/88.

    2 Gareth Morgan, Images of Organization, ch. 5, p. 116.

    3. Jay M. Shafritz & J. Steven Ott, Classics of Organization Theory, ch. 8.

    4 Ibid, p. 481.

    5. Multiple Paradigm.

    6. Majken Schultz & Mary Jo Hatch, "Living with Multiple Paradims: The Case of Paradigm Interplay in Organizational Culture Studies, Academy of ManagementReview 21, pp. 529-557.

    7. Gareth Margan, Images of Organization, p. 115.

    8. The Changing Culture of a Factory.

    9. Elliott Jaques, 1951.

    10. The Organization Man.

    11. William H. Whyte, 1956.

    12. Boyes in White.

    13. Becker.

    14. Herbert Kaufman, 1960.

    15. J. Van Mannen, "Polic, Socialization", Administrative Science Qurarterly 20(1975), pp. 207-228.

    16. Edgar, H. Shine, "How to break in the college graduate?", Harvard Business Review 42 (1964), pp. 68-76.

    17. Edgar, H. Shine, "Organizational socialization and the Profession of Management",Industrial Management Review 9 (1968), pp. 1-15.

    18. Edgar, H. Shine, "Career dynamics", Matching Individual and Organizational Needs.

    19. in Search of exelence.

    20. Tomas J. Peters.

    21. Robert H. Waterman.

    22 Corporate Cultures.

    23. Transe E. Deal.

    24. Alen A. Kennedy, 1985.

    25. Theory z.

    26. William G. Ouchi.

    27. The art of Japanese Managment.

    28. Richard T. Pascal.

    29. Antony G. Athos.

    30. Self- correcting.

    31. Karl, E.C. Jun Weick, "Administering education in loosly coupled Schools", Phi Delta Kappan (Jun 1982), pp. 673-676.

    32ـ جى. ام. شفریتز و جى. استیون آت، نظریه‏هاى کلاسیک سازمان، ترجمه محمدمهدى نادرى قمى، ص 150.

    33. Apple.

    34. I. B. M.

    35. Mary Jo Hatch, Organization Theory, p. 200.

    36. Symbolic-Interpretive.

    37. Objectivism.

    38. Subjectivism.

    39. Mary Jo Hatch, Organization Theory, p. 202.

    40 Onthropology.

    41. Chris Jenks, Cultur.

    42. Edvard Burnett Taylor, Primitive Culture: Researchesint into the development of mythology, philosophy, religion, art and custom, p. 163.

    43. Mary Jo Hatch, Organizational Theory, p. 203.

    44 Ibid, p. 204.

    45. Melville J. Herskowits, Man and his works: The science of cultural onthropology, p. 18.
    46. Mary Jo, Hatch, Organization Theory, p. 205.
    47. Sharing.

    48. Cultural Fragmentation.

    49. Debra Meyerson & Jonn Martin, "Cultural Change: An integration of three different views", Journal of Management Studies 24, pp. 623-647.

    50. Jonn Martin & Caren Siehl, "Organizational Culture and Conterculture: An uneasy symbiosis", Organizational Dyhamics, Autumn 1983, pp. 52-69.

    51. Edgar H. Shine, "Comming to a new awarehess of organizational culture", Sloan Management Review 25, pp. 3-16.

    52. artifacts.

    53. values.

    54. behavioral norms.

    55. Beliefs and assumptions.

    56. activity.

    57. homogeneity.

    58. Mary Jo Hatch, Organizatio Theory, p. 93.

    59. P. Gogliardi, "Artifacts as pathways and remains of organizational life" in P. Gagliardi (ed), Symbols and Artifacts: View of the Corporate Landscap, pp. 3-38.

    60. Clifford Geertz, Interpretion of cultures.

    61. Mary Jo Hatch, Organizational Theory, p. 218.

    62. John Van Mannen & Stephen R. Barley, "Cultural Organization: Fragments of a theory", in P. J. Frost, L. F. Moor, M. R. Louis, C.C. Lundberg, and J. Martin (eds.),Organizational Culture, pp. 31-59.

    63. Debra Meyerson & John Martin, Culture: An integration of three different views,Journal of Management Studies, 24: 623-647.

    64. Mary Jo Hatch, Organization Theory, p. 226.

    65. Caren Shiehn & Joanne Martin, "The role of symbolic manangement: How can managers effectively transmit organizational culture?" in J. D. Hosking, C. Schriesheim and R. Steward (eds.), Leaders and managers: International perspective on managerial behavior and leadership, pp. 227-239.

    66 Finn Borum and Jesper Strondgaord-pedersen, "Understanding the IT people, their subcultures, and the implications for management of technology", in finn Borum and Peer Hull Kristensen (eds.), Technological innovation and Organizational Chnge: Danish Patterns of Knowledge, networks, and Culture, pp. 219-248.

    67. R&D.

    68. Ed, Yong, "On naming the rose: Interests and multiple meanings as elements of organizational change", Organizational Studies 10, pp. 187-206.

    69. Sperry.

    70. Burroghs.

    71. Mary Jo Hatch, Organization Theory, p. 228.

    72. John Van Mannen and Stephen R. Barley, Organizational Culture, p. 176.

    73. Mary Jo Hatch, Organization Theory, p. 229.

  • ··· منابع
    ـ شفریتز، جی. ام و جی. استیون آت، نظریه‏های کلاسیک سازمان، ترجمه محمدمهدی نادری قمی، قم، مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی، 1377، ج 1.
    - Geertz, Clifford, Interpretion of Cultures, New York, Basic Books, 1993.
    - Gogliardi, P., "Artifacts as pathways and remains of organizational life" in P. Gagliardi (ed), Symbols and Artifacts: View of the Corporate Landscap, Berline: Walter de Gruyter, 1990.
    - Hatch, Mary Jo, Organization Theory, New York, Oxford University Press, 1997.
    - Herskowits, Melville J., Man and his works: The science of cultural onthropology, New York, Alfred A Knopf, 1948.
    - Jenks, Chris, Cultur, Londond, Routledge, 1993.
    - Mannen, J. Van, "Polic, Socialization", Administrative Science Qurarterly 20(1975), pp. 207-228.
    - Mannen, John Van & Stephen R. Barley, "Cultural Organization: Fragments of a theory", in P. J. Frost, L. F. Moor, M. R. Louis, C.C. Lundberg, and J. Martin (eds.),Organizational Culture, Beverly Hills, Sage, 1985.
    - Martin, Jonn & Caren Siehl, "Organizational Culture and Conterculture: An uneasy symbiosis", Organizational Dyhamics, Autumn 1983, pp. 52-69.
    - Meyerson, Debra & John Martin, "Culture: An integration of three different views",Journal of Management Studies 24 (1987), pp. 623-647.
    - Morgan, Gareth, Images of Organization, Thousand Oaks, Sage, 2006.
    - Schultz, Majken & Mary Jo Hatch, "Living with Multiple Paradims: The Case of Paradigm Interplay in Organizational Culture Studies, Academy of Management Review 21 (1996), pp. 529-557.
    - Shafritz, Jay M., & J. Steven Ott, Classics of Organization Theory, Ca;ofornia, Brooks/Cole, 1992.
    - Shiehn, Caren & Joanne Martin, "The role of symbolic manangement: How can managers effectively transmit organizational culture?" in J. D. Hosking, C. Schriesheim and R. Steward (eds), Leaders and managers: International perspective on managerial behavior and leadership, New York, Pergamon, 1989.
    - Shine, Edgar H., "Comming to a new awarehess of organizational culture", Sloan Management Review 25 (1989), pp. 3-16.
    - Shine, Edgar, H., "Career dynamics", Matching Individual and Organizational Needs, Reading, MA: Addison-Wesley, 1978.
    - Shine, Edgar, H., "How tobreak in the college graduate?", Harvard Business Review 42 (1964), pp. 68-76.
    - Shine, Edgar, H., "Organizational socialization and the Profession of Management",Industrial Management Review 9 (1968), pp. 1-15.
    - Taylor, Edvard Burnett, Primitive Culture: Researchesint into the development of mythology, philosophy, religion, art and custom, Cloucester, Mass, Smith, 1958.
    - Weick, Karl, E.C. Jun, "Administering education in loosly coupled Schools", Phi Delta Kappan (Jun 1982), pp. 673-676.
    - Yong, Ed, "On naming the rose: Interests and multiple meanings as elements of organizational change", Organizational Studies 10 (1989), pp. 187-206.
    منبع : نشریه ی معرفت