مدیریت ، اقتصاد و کامپیوتر

درباره همه مطالب مرتبط با مدیریت می نویسم یا مطلب می گذارم ترفندها و مقالات کامپیوتری هم بعد از مطلب مرتبط با اقتصاد در اولویت هستند

اثرات جنسیت بر الگوهای مدیریت منابع انسانی
نویسنده : سلام دشتی - ساعت ۱۱:٥۱ ‎ب.ظ روز ۱۳۸۸/۱/٤
 

چکیده

آنچه امروزه به عنوان یکی از مشکلات اساسی در عرصه سازمانی مطرح است، بحث جذب و استخدام، انگیزش و نگهداشت نیروی انسانی است که این سه مهم در حوزه مدیریت منابع انسانی قابل طرح و بررسی هستند. از سویی، مدیریت منابع انسانی نیز، خود، به طور مستقیم متاثر از جنسیت مدیران و به طور غیر مستقیم معلول ویژگیهای پرونده سازمان ((Company Profile نظیر: واحد سازمانی، هدفها و استراتژی‌ها و مرحله رشد سازمان است. از این رو، مقاله حاضر به تبیین تفاوت الگوهای مدیریت منابع انسانی در سازمانها تحت مدیریت مردان و زنان بر اساس طیف کنترل- تعهد commitment- control continuum) ) با درنظر گرفتن میزان تاثیرپذیری ابعاد این طیف از دو عامل جنسیت و پرونده سازمان می پردازد. آنچه در این مقاله قابل تامل است، گرایش بیشتر زنان کارآفرین به سیستم‌های مدیریتی تعهدمدار است، سیستم‌هایی که در عصر نوین به عنوان سیستم‌های متعالی برای پاسخگویی به تحولات محیطی و کسب جایگاه رقابتی مطرح هستند.

 


مقدمه
مدیریت منابع انسانی به عنوان فرایند «جذب، آموزش، به کارگیری و نگهداشت نیروی کار مستعد به منظور تحقق هدفها، ماموریتها و استراتژی‌های سازمان تعریف می شود» (Verheul, 2002:440). جذب و استخدام ، انگیزش و حفظ نیروی کار سه بعد قابل تامل در مدیریت منابع انسانی سازمانهاست. از این رو در این مقاله به بررسی این سه مهم در سازمانهای تحت مدیریت زنان و مردان می پردازیم.
سازمانهای کوچک به دلیل نداشتن زمان، پول و نیروی انسانی کافی، غالبا با موانع متعددی در شکل دهی الگوهای مدیریت منابع انسانی خود و رسمیت بخشیدن به آن روبه رو هستند. به نظر می رسد در چنین سازمانهایی، بخشهای عملیاتی مانند: بخش مالی، بازاریابی و تولید بر مدیریت منابع انسانی ارجحیت دارد، بخش عمده هزینه و زمان، صرف این واحدها می شود.
با توجه به این واقعیت که میان زنان و مردان از حیث عوامل اکتسابی مثل سطح تحصیلات، سابقه شغلی، و ذاتی مثل ریسک پذیری و زمانی که صرف انجام کار می کنند، تفاوتهایی وجود دارد، انتظار می رود، تفاوتهایی از حیث مدیریتی و به طور اخص از حیث شیوه اعمال مدیریت منابع انسانی، در بین زنان و مردان وجود داشته باشد. گرچه پژوهشهای صورت گرفته در زمینه کارآفرینی نشان دهنده تفاوتهایی میان زنان و مردان کارآفرین در عرصه هایی نظیر انگیزه ایجاد کسب و کار شخصی، نوع عملیاتی که بر می گزینند و مسائل مالی وجود دارد، ولی با این وجود، مطالعات اندکی به بررسی تفاوتهای جنسیتی در عرصه مدیریت سازمانهای کوچک و بویژه مدیریت منابع انسانی اختصاص داده شده است (Verheul, 2001: 332). متأسفانه، ادبیات مدیریت نیز شواهد جامع و کافی در پاسخ به این پرسش که آیا زنان و مردان مدیران متفاوتی هستند یا خیر؟ فراهم نیاورده است (Loden, 1985:68). در ادبیات مدیریت علمی و مدیریت عمومی، همواره باور بر آن است که زنان و مردان سبکهای مدیریتی متفاوتی را برمی گزینند، حال آنکه عده ای دیگر بر این باورند، اگر رفتار حرفه ای زنان و مردان در یک طیف زمانی بلند مدت تحت نظر قرار گیرد، مشاهده می شود که روشها و رویکردهای رفتاری آنان مشابه یکدیگر است.

" بر اساس مطالعات تمایل به دموکراسی تفویض اختیار مشارکت دادن کارکنان در مدیران زن بیشتر از مردان است "

مقاله پیش رو، به بررسی تاثیرات جنسیتی بر مدیریت منابع انسانی در سازمانهای کوچک می پردازد. جنسیت می تواند تاثیر مستقیم و غیر مستقیم بر مدیریت منابع انسانی داشته باشد. در کنار جنسیت، عوامل دیگری نظیر اندازه سازمان، واحدهای سازمانی، هدفها و استراتژی‌ها و چرخه عمر سازمان وجود دارند - که از آنها عنوان پرونده سازمان یاد می کنیم - که بر چگونگی شکل گیری الگوهای مدیریت منابع انسانی تاثیرگذارند‌، از این رو، در مقاله حاضر، تاثیر این ابعاد نیز مورد بررسی قرار می گیرند، از آن جهت که انتظار می رود، جنسیت به طور غیرمستقیم از راه تاثیرگذاری بر ابعاد طراحی سازمان بر چگونگی شکل دهی الگوهای مدیریت منابع انسانی تاثیرگذار باشد (Verheul, 2001:337).
دیدگاههای متعددی به منظور تبیین الگوهای مدیریت منابع انسانی به کار گرفته شده است؛ نظیر دیدگاههایی که به بررسی تطبیقی میزان تاثیرگذاری مدیران بر عملکرد شرکت و یا میزان پیچیدگی سبک رهبری آنان می پردازند. بر اساس نظر بوسیلی، رویکردهای متفاوتی به منظور بررسی طیف تعهد و کنترل در دسترس است که برخی بر ساختار، برخی بر فرهنگ و برخی دیگر بر استراتژی تمرکز یافته اند (Boselie, 2002:40).
الگوهای مدیریت منابع انسانی به دو دسته کلی تقسیم می شوند: 1) الگوهایی که بر ارتقای سطح تعهد کارکنان تمرکز دارند، 2) الگوهایی که میزان کنترل مدیران و مالکان را بر کارکنان و فرایندهای تولید افزایش می‌دهند (Boselie, 2002: 45). این دو الگو در دو انتهای یک طیف قرار دارند؛ به گونه ای که برخی دارای سبک مدیریت تعهدمدار و برخی دیگر دارای سبک کنترل مدارند. پرسش اساسی این مقاله آن است که آیا الگوهای مدیریت منابع انسانی در سازمانهای با مدیریت زنان و مردان بر اساس طیف کنترل- تعهد تفاوت دارد، یا خیر؟
در بخش بعدی، ابعاد طیف کنترل- تعهد در حوزه مدیریت منابع انسانی مورد شناسایی و بررسی قرار خواهند گرفت و در بخش سوم، تاثیرات جنسیت و عوامل محتوایی سازمان بر مدیریت منابع انسانی ارزیابی شده، در نهایت نتیجه گیریهایی ارائه می شود.

1 طیف کنترل- تعهد
1 – 1 سیستم‌های کنترلی مدیریت منابع انسانی در مقابل تعهدی
:
ریشه مطالعات در زمینه شناخت تفاوتهای سبک مدیریتی کنترل مدار و تعهدمدار به مطالعات مک گریگور در تئوری x و y بر می گردد. بر اساس آن تئوری، آن دسته از مدیرانی که دیدگاهشان مبتنی بر تئوری x قرار دارد، به ضرورت کنترل مستقیم کارکنان باور دارند و این در حالی است که مدیران دارای دیدگاه مبتنی بر تئوری y بر لزوم خود کنترلی و پذیرش مشارکت کارکنان در تصمیم‌های سازمانی تاکید می ورزند. طبقه بندیهای دیگری که نشانگر سیستم‌های کنترل مدار در مقابل تعهدمدار است، سبک تصمیم‌گیری اتوکراتیک در مقابل دموکراتیک و سبک رهبری رابطه مدار در مقابل وظیفه مدار است. از این رو، می توان چنین نتیجه‌گیری کرد که جهت گیریهای مدیران یا در جهت حفظ کارآیی از راه کنترل مستقیم نیروی کار است و یا بر توسعه روابط میان فردی از مجرای کنترل غیرمستقیم یا خودکنترلی در جهت دستیابی به اثربخشی تاکید می‌ورزند. این‌گونه طبقه بندیها در عرصه مدیریت منابع انسانی نیز مشهود است.
کنترل و تعهد، دو شیوه متمایز تاثیرگذاری بر رفتار و نگرش کارکنان است. سیستم‌های کنترل مدار مدیریت منابع انسانی با ویژگیهایی نظیر تقسیم کار شدید، وظایف کاری ثابت برای افراد به طریقی که بتوان آنها را مسئول دانست و در نهایت کنترل مستقیم کارکنان توسط مدیریت به جای توانمندسازی آنان شناخته می شوند. هدف این نوع سیستم‌ها، کاهش هزینه های مستقیم نیروی کار از راه وادار کردن کارکنان به همسویی با قوانین و رویه های سازمان است.
در برابر سیستم‌های تعهدمدار، مدیریت منابع انسانی قرار دارند که با ویژگیهایی نظیر تسهیل پیشرفت کارکنان و توانمندسازی آنان به جای نظارت مستقیم و تلاش در جهت یگانگی نسبی هدفهای فرد و سازمان شناخته می شوند (Walton, 1985:80). در این بین، هدف ما، تنها تبیین الگوهای مدیریت منابع انسانی است و هیچگونه قضاوتی نسبت به ارجحیت یکی بر دیگری ارائه نخواهد شد.

2  ابعاد طیف کنترل – تعهد:
در این نوشتار، برآنیم تا برخی مولفه‌های الگوهای مدیریت منابع انسانی تعهدمدار و کنترل مدار را مورد شناسایی و سنجش قرار دهیم. بر اساس مطالعات صورت گرفته توسط آرتور، هدف اساسی سیستم‌های مدیریت منابع انسانی کنترل‌ مدار، کاهش هزینه ها و ارتقای کارآیی است، حال آنکه سیستم‌های مدیریت منابع انسانی تعهدمدار بر ضرورت توسعه منابع انسانی و ایجاد اعتماد متقابل در محیط کسب و کار تاکید می ورزند(Arthur, 1994: 678). جدول شماره (1) تمایز بین سیستمهای کنترل مدار و تعهدمدار را بر حسب ابعاد مختلف مدیریت منابع انسانی نشان می دهد. این جدول پایه ای برای مباحث آتی قرار می گیرد.

" از آنجا که تعهد مداری در سازمانهای کوچک در مقایسه با سازمانهای بزرگ بیشتراست می توان چنین استنباط کرد که مدیران زن که بر تعهد مداری بیشتری استوارند برای سازمانهای کوچک مناسبتر اند "

3 . تفاوتهای موجود میان زنان و مردان در کار:
همزمان با حضور زنان در عرصه اجتماع و کسب و کارهایی که دیر زمانی در انحصار مردان بود، پژوهش در مورد شناخت تفاوتهای رفتاری زنان و مردان، با هدف رفع مسائلی که در نتیجه ورود زنان به جامعه، اقتصاد و سیاست مطرح شده بود، امری اجتناب ناپذیر شد.
علم ژنتیک به دنبال کشف تفاوتهای جنسی و در نتیجه، اسناد بسیاری از ویژگیهای رفتاری به مسائل ژنتیکی است. از جمله آنکه، مردان بیش از زنان متوجه ارزشهای اقتصادی و سیاسی بوده، به ارزشهای زیبایی شناختی، اجتماعی و مذهبی گرایش دارند. زنان نسبت به مردان احساسی تر و وابسته تر هستند و مردان پرخاشگرتر، جاه طلب تر و از استقلال و اتکا به نفس بیشتری برخوردارند.
در اینجا می توان این پرسش را مطرح کرد که آیا تفاوتها و ویژگیهای گفته شده رفتاری ناشی از جنسیت است یا عوامل دیگری در آن نقش دارند؟
بررسی‌ها نشان می دهند، بسیاری از مفروضات رایج در مورد تفاوتهای جنسیتی هیچگونه پایه و اساسی ندارند. در این میان، یادگیریهای اجتماعی در شکل گیری برخی رفتارهای ویژه مردان و زنان نقش عمده ای دارند. یادگیریهای اجتماعی به طور عمده یا ناشی از عرف جامعه بوده، یا ناشی از الگوهای گوناگون ارائه شده در کتابها و رسانه های گروهی هستند. برای مثال: در کشور ما عرف بر این باور است که پسرها باید برای به دست آوردن حق خود بجنگند حال آنکه، این روش برای دختران پسندیده نیست.
می توان گفت، زیربنای تفاوتهای زن و مرد تحت تاثیر بسیاری از عوامل فرهنگی و اجتماعی قرار می گیرد. بنابراین وجود تفاوت میان زن و مرد به معنای برتری یکی بر دیگری نیست. آگاهی در مورد این گونه تفاوتها، جامعه را در جهت تربیت درست زنان و مردان و به کارگیری ظرفیتهای بالقوه آنان در مشاغل مرتبط تسهیل می سازد

 ادامه مطلب را در آینده بسیار نزدیک می گذارم.