مدیریت ، اقتصاد و کامپیوتر

درباره همه مطالب مرتبط با مدیریت می نویسم یا مطلب می گذارم ترفندها و مقالات کامپیوتری هم بعد از مطلب مرتبط با اقتصاد در اولویت هستند

پورپوینت کتاب Organizations and Organization Theory نویسنده daft
نویسنده : سلام دشتی - ساعت ٢:۳٤ ‎ق.ظ روز ۱۳۸٧/٧/٢٤
 

فصل اول :

http://cid-435605cac15c59fd.skydrive.live.com/self.aspx/daft/CH01-Daft-2004-OT.ppt

 

 

فصل دوم نیز به این آدرس :

http://cid-435605cac15c59fd.skydrive.live.com/self.aspx/daft/CH02-Daft-2004-OT.ppt

 

انشا الله بقیشم براتون به زودی می ریزم

با تشکر


 
 
اصول هشت‌گانه مدیریت کیفیت
نویسنده : سلام دشتی - ساعت ۱٢:٢٠ ‎ق.ظ روز ۱۳۸٧/٧/٢٤
 

محور و اساس تجدید نظر در استانداردهای مدیریت کیفیت بر محور انتقال اصول اساسی هشت گانه ای به عنوان محور اصلی تفکر مدیریت کیفیت به استاندارد استقرار شده است:

 

*         اصل اول – سازمان متمرکز بر مشتری (مشتری مداربودن سازمان)

*         اصل دوم – رهبری

*         اصل سوم – درگیری تمام افراد

*         اصل چهارم  - رویکرد فرایندی

*         اصل پنجم – دیدگاه سیستمی به مدیریت

*         اصل ششم – بهبود مداوم

*         اصل هفتم – رویکرد واقع گرایانه (تحلیلی) در تصمیم گیری ها

*         اصل هشتم – اعتقاد به منافع متقابل در مناسبات با تامین کنندگان


 
 
تقاضا
نویسنده : سلام دشتی - ساعت ٢:۳٧ ‎ب.ظ روز ۱۳۸٧/٧/۱٦
 

امروز نظر یکی از دوستان رو در مورد پست " تقاضا" دیدم متاسفانه وقت نشد براشون در مورد تابع تقاضا و مثبت بودنش توضیح بدم در آینده خیلی نزدیک برای همه در مورد تابع تقاضا همراه با ذکر منبع برای ارجاع توضیح می دم

موفق و پیروز باشید H


 
 
مدیر اثر بخش برتر از مدیر موفق
نویسنده : سلام دشتی - ساعت ٢:٢٥ ‎ب.ظ روز ۱۳۸٧/٧/۱٦
 

"مدیریت" به عنوان یک پدیده اجتماعی ضروری، در عصر کنونی چنان سیطره خود را بر عرصه های مختلف زندگی مردم تثبیت کرده که کمتر پدیده ای با چنین شتابی گسترش یافته است. "مدیریت" نه تنها در نظام مدرن و متمدن کنونی و در نتیجه تامین نیازهای بنیادین جوامع از لحاظ اقتصادی نهفته است، بلکه نشان دهنده ریشه های اعتقادی جوامع متعدد و نهایتاً مؤید نظریه امکان نظارت بر زندگی و معیشت انسان از طریق سازماندهی سیستماتیک منابع انسانی و اقتصادی است که عوامل انسانی ‌و اقتصادی را برای بهبود زندگی فردی و ‌اجتماعی متشکل می سازد. به سخن دیگر،" مدیر" باید دانش پژوه‌و درعین حال هنرمندی باشد‌ که‌ به سبب وقوفش بر دانش مدیریت و نیز تحت تاثیر ویژگی های فردی، بتواند با بهره گیری مطلوب و بهینه از کلیه امکانات موجود از قبیل: نیروی انسانی،اختیارات سازمانی، تجهیزات و سرمایه، سازمان متبوع خود را در جهت تحقق اهداف تعیین شده هدایت و رهنمون سازد. عملکرد یک سازمان کوچک (خانواده) ، یک مؤسسه متوسط (شرکت بازرگانی)، یک سازمان بزرگ (وزارتخانه) و ... حاصل تدابیر و راهبردهای مدیر یا مدیران آن سازمان است که بر مبنای دانش، تجربه، خلاقیت و ... مدیر اتخاذ می‌شود که باید پاسخگو هم باشد. با وجود پذیرش نقش مؤثر "مدیر" در جامعه و قبول این نکته که بروز مشکلات در هر سطحی ارتباط مستقیم با توانایی‌های مدیریت دارد، حرکت منطقی و اصولی برای رفع این مشکل مهم صورت نگرفته و دائماً شاهد و ناظر ظهور مشکلات جدیدتری هستیم؟! مشکلاتی که معلول عوامل گوناگونی است که به اختصار به آن اشاره می شود: الف- فقدان معیار انتخاب مدیران: در حالی که در جامعه، حتی تزریق آمپول به بیمار به تخصص، آموزش و به مجوز نیاز دارد و در حالی که حتی یک دندانساز تجربی کاملا مجرب اجازه کشیدن یک دندان فاسد بیمار را ندارد و به طور کلی به رغم آنکه اشتغال در هر صنفی مستلزم اخذ مجوز است، شگفت انگیز است که واگذاری مناصب مدیریتی که می تواند موجب نارضایتی و نهایتاً بحران حاد اقتصادی و فرهنگی در‌هر سازمان شود، بدون ضابطه و‌نه بر اساس توانایی و شایستگی بلکه عمدتاً بر پایه روابط و احساسات و در چارچوب وابستگی های خانوادگی و گروهی صورت می گیرد. ب- جابه جایی و حتی ارتقای مقام مدیران ناتوان و بد سابقه به جای مؤاخذه و برکناری: بارها دیده شده است مدیر یا مدیرانی که به دلایلی از جمله کسب نتایج بد و حتی لطمه زدن به سازمان که قاعدتا می بایست حداقل اگر محاکمه و مؤاخذه نمی‌شوند، برکنار شوند، به منصب دیگری گمارده شده و گاه این دور تسلسل ادامه می یابد. ج- پاسخگو نبودن مدیران: یکی از معضلات بی اعتنایی مدیران به مردم و در نتیجه در اولویت قراردادن منافع شخصی و گروهی بر مصالح عمومی است. به ندرت دیده شده است مدیری به لحاظ نتایج منفی کار خود یا بخشی از زیر مجموعه مستعفی شده و از مردم عذر خواهی کند و جالب اینجاست هنگام بروز یک حادثه ناگوار، همه در تمام سطوح مدیریتی بسیج می شوند تا ضمن دفاع از خویش و کارکنان زیر مجموعه خود، قصور را متوجه عوامل خارجی کنند و در صورتی که حادثه ناگوار به فوت افراد منجر گردد، اشخاص فوت شده را مقصر معرفی می کنند. د- خود محوری و منیت: برخی مواقع هنگام تعویض یک مدیر ارشد، به عنوان اولین واکنش!، مدیریت جدید به طرق مختلف اقدامات مدیر سابق را زیر سئوال برده و با آن مخالفت می کند و در همین حال تلاش می شود مدیران رده های پایین تر قبلی(بدون بررسی عملکرد آنها) با اشخاص مورد نظر مدیر جدید عوض شوند. اقدامی که ضمن تضییع حقوق مردم بابت به هدر دادن هزینه های قبلی و تحمیل هزینه های جدید برای اجرای طرح های مختلف مدیریت قبلی، لااقل عده ای از مسؤلین شایسته از گردونه خدمت خارج و نارضایتی بروز می کند. هـ - گرایش به تملق و چاپلوسی: عامل مهم دیگری که در بروز مشکلات سازمانی دارای نقش عمده ای است، تقویت روحیه چاپلوس پذیری در مدیران است که متاسفانه این پدیده به دلیل ریشه های فرهنگی، در کوتاه مدت قابل رفع نیست. هر چند که دلیل اصلی اشاعه این گرایش، انتخاب و انتصاب مدیران غیرواجد شرایط و ضعیف است تا امکان حتی یک مخالفت کوچک در برابر تصمیمات مقام ارشد را نداشته باشند. نکته دیگری که در بحث مدیریت، حائز اهمیت است، شیوه یا سبک مدیریت است که ظاهرا کم‌تر به آن توجه شده است: برخلاف تصور همگانی که مدیران موفق را در همه حال موفق ارزیابی می کنند، برای اداره مطلوب هر سازمان ضروری است که مدیری با ویژگی فردی خاص و یا در صورت امکان از مدیران دانش آموخته که قادر به تغییر سبک رهبری بر اساس تجارب و دانش علمی خود هستند، انتخاب شود. برای روشن شدن موضوع، قید چند مورد لازم است: نکته اول- ماهیت فعالیت هر سازمانی مدیریت ویژه خود را می طلبد و نمی توان مدیر یک سازمان با ماهیت کاری معین را در مؤسسه ای دیگر که ماهیت کاری متفاوتی دارد به کار گمارد. نکتـه دوم- برخی به اشتباه ، یکـی از ویژگی های مطلوب مدیـریت یعنی "قاطعیت" را با "خشونت" اشتباه گرفته و تصور می کنند چنانچه مدیر در برابر کوچکترین اظهار نظر انتقادی محکم برخورد کرده و فرد منتقد را مقهور و منکوب کند، آن مدیر، مدیر مقتدری است! در حالی که این مدیر ناآگاهانه، با تیشه کم تجربگی یا غرور بر ریشه سازمان می زند. نکته سوم- اگر ، تعریف مورد پذیرش اکثر قریب به اتفاق صاحبنظران این رشته که مدیریت را "انجام دادن کارها به وسیله دیگران" می‌دانند، محور بحث قرار داده و قبول کنیم که "هدایت" یکی از وظایف مدیر است، از این رو ‌باید بپذیریم هنگامی مدیر می تواند خودش‌ را اثر بخش بداند‌که انجام کارها به وسیله دیگران با میل‌و رغبت آنان انجام شود. زیرا لزوما هر مدیر موفقی، اثر بخش‌نیست.‌برای‌ مثال‌ چنانچه ‌مدیری ‌مصمم به تحقق هدفهای سازمان از طریق بهره‌گیری از "قدرت مقام" خود و ایجـاد رعـب و تـرس در کارکنان باشـد، ممـکن است به هدفهـای سازمان برسد و مدیری موفق تلقی شود. در حالی که اگر همین مدیر بتواند با بهره‌گیری از "قدرت شخصی" و با فراهم کردن محیطی مطلوب و ایجاد انگیزه، کارکنان را به صورت خودانگیخته به سمت هدفهای سازمان به حرکت در آورد، چنین مدیر موفقی، مدیر اثر بخش هم هست. تفاوت عمده میان " مدیران موفق" و "مدیران اثر بخش" اینست که دسته اول تا زمانی که دارای قدرت (مقام) هستند کلامشان نافذ است و به دلیل نارضایتی و گاه خشم کارکنان، بروز اتفاقاتی مانند کم کاری، شایعه پراکنی، خرابکاری و ... بعید به نظر نمی رسد. چنین مدیرانی می باید دائما مراقب و مواظب گفتار و رفتار کارکنان و همکاران خود باشندکه همین امر موجب اشاعه جو بدبینی و عدم اعتماد در محیط سازمان می گردد. بنابراین برای انتخاب مدیران موفق و اثربخش رعایت نکات زیر باعث رفع تدریجی مشکلات مدیریتی و در غایت کمک به حل معضلات جامعه نیز می‌شود. الف- برای انتخاب و انتصاب مدیران، معیارهای عمومی و تخصصی تدوین گردد و طبق آن عمل شود. ب- محور اصلی معیارها، "شایسته سالاری" باشد. ج- برای ترویج روحیه مسؤولیت پذیری و پاسخگویی مدیران آیین نامه های ویژه ای تدوین گردد و بر اجرای آن نظارت شود. د- در کنار تشویق های رایج ، برخورد قاطع با مدیران متخلف و برکناری آنها صورت گیرد. هـ - جابه جایی مدیران تنها در حوزه تجربه و تخصص آنها انجام گیرد. و سرانجام آنکه تعویض مدیران سطوح میانی حتی در صورت تعویض مدیران مافوق آنها، با دلیل و برهان انجام شود.

منبع: http://modiriyat-pnu.blogfa.com


 
 
مهندسی فرهنگی جامعه
نویسنده : سلام دشتی - ساعت ۳:٥٧ ‎ب.ظ روز ۱۳۸٧/٧/۱٠
 

ر تحول جوامع، فرهنگ، نقش اساسی و تعیین‌کننده دارد. در عین حال تحول می‌تواند فرهنگ را متأثر سازد. بنابراین فرهنگ در موفقیت و تداوم تحول، نقشی بی‌بدیل دارد. از همین رو در تحولاتی که به اقتضای برهه‌ای از تاریخ، ضروری تشخیص داده می‌شود و در قالب سیاستهای کلی و جهت‌گیری‌های کلان ارائه می‌شود، لازم است این تأثیر متقابل مورد توجه جدی قرار گیرد. بایست توجه داشت که مکمل سیاستهای کلی همان فرهنگ جامعه در افق زمانی مورد نظر (مثلاً بیست سال بعد) خواهد بود ، علاوه‌بر این پیروی صحیح و مؤثر سیاستهای کلی و جهت‌گیری‌های کلان مزبور مستلزم مدیریت اجتماعی و هدایت عنصر فرهنگ است و رویکرد صرفاً فنی به تحول، جز شکست ثمری نخواهد داشت. تحقق چشم‌انداز بلند مدت، مستلزم آن است که عناصر ساختار، فرایندها، فناوری و فرهنگ باتوجه به تأثیر متقابل بریکدیگر، با محوریت فرهنگ (به لحاظ ذی‌شعور بودن محمل آن؛ انسان) و در راستای تحقق چشم‌انداز بلند مدت و استراتژی، و ملهم و مبتنی بر مدل‌های سنجیدة عینیت‌پذیر وپویا، همسو شوند. در واقع می‌باید پیکربندی سازمان جامعه، در تمامی ابعاد ساختار، فرایندها، فناوری و فرهنگ، با اهرم کردن فرهنگ، حفظ تناسب و توجه به تعامل میان این ابعاد، در حال تطور و تکامل به سوی چشم‌انداز باشد و از این روست که امر مهندسی فرهنگی جامعه معنا یافته و در رابطه با تحقق چشم‌انداز بلند مدت، اقتضای حیاتی می‌یابد. محمل این امر فرایند نظام‌مند، برنامه‌ریزی (آمایشی، کلان، بخشی، منطقه‌ای، و خرد) و رویکرد مقتضی آن، مهندسی (با خضوع وحفظ وفاداری به‌تمام معنا، اصول و معیارهای آن) است. شاید یادآوری این نکته خالی از فایده نباشد که، فرایند برنامه‌ریزی، نظام مندی و رویکرد آن خود از ویژگیها و در عین حال از شاخصها و شاخصه‌های فرهنگی جوامع است. به این ترتیب از مقدمات لازم در لبیک به دعوت مهندسی فرهنگی جامعه، بازنگری و بازمهندسی فرایند و نظام برنامه‌ریزی کشور است. در آن صورت است که در پرتو چنین بازمهندسی‌ای، از دگرگونی در پیکربندی دستگاه برنامه‌ریزی کشور می‌توان امید فایده و اثربخشی داشت.